Regeling Coronabanen

De nieuwe regeling coronabanen uitgelegd in 5 vragen

Vorig jaar kwamen er al initiatieven aan de orde zoals de Covid-19 categorie van het SectorplanPlus, de aanvulling van het Praktijkleren-budget, en ‘Extra handen voor de zorg’. Deze extra maatregelen bieden organisaties financiële steun om opleidingsplaatsen te kunnen aanbieden in deze tijden. Juist in cruciale sectoren zoals de zorg, waar het personeelstekort toeneemt, is deze impuls van groot belang. In december 2020 is de Kamer al geïnformeerd over de wens voor verdere ondersteuning van de zorgsector. Inmiddels is er een nieuwe regeling in het leven geroepen: (tijdelijke) coronabanen.

Onze HR-specialisten Thomas en Iris sloten aan bij het webinar van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) over de regeling. In dit artikel lees je alles over de regeling coronabanen.

Wat houdt de regeling coronabanen in?

Met de nieuwe regeling coronabanen krijgen werkgevers in cruciale sectoren de ruimte om ondersteunend personeel aan te nemen om de hoge werkdruk en piekbelasting te ondervangen. Om het nijpende personeelstekort op te vangen is een snelle opstart van de regeling van belang. Het kabinet heeft voor de regeling 80 miljoen euro beschikbaar gesteld, waarmee naar verwachting ongeveer 5.000 fulltime fte aan tijdelijke banen worden gecreëerd. De regeling loopt van 1 januari tot 1 juli 2021.

Wie kan een aanvraag indienen?

Zorgorganisaties die in aanmerking voor de subsidie Stagefonds Zorg kunnen aanspraak maken op de regeling coronabanen. Heb je dit jaar al nieuwe medewerkers aangenomen in de geselecteerde functiegroepen? Dan kan je met terugwerkende kracht subsidie aanvragen.

Hoe vraag je de regeling coronabanen aan?

Vanaf 1 maart is het mogelijk een aanvraag voor de nieuwe regeling in te dienen. Hier geldt: wie het eerst komt wie het eerst maalt. Via Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen (DUS-I) stelt het ministerie van VWS een subsidieportaal open waar de aanvraag ingediend kan worden.

Bij een aantal beschikbare opleidingssubsidies is het niet mogelijk om te stapelen wanneer medewerkers voor meerdere regelingen in aanmerking komen. Het is nog niet bekend of de regeling coronabanen in samenwerking met andere opleidingssubsidies als Praktijkleren en Stagefonds Zorg of de NZa-beleidsregel aangevraagd mag worden. Het ministerie van VWS geeft hier in februari 2021 meer duidelijkheid over.

Welke functies vallen binnen de regeling?

De regeling coronabanen is bedoeld om het huidige zorgpersoneel te ondersteunen. De volgende functienamen komen in aanmerking voor de regeling:

  • Gastvrouw;
  • Zorgassistent of een zorgbuddy;
  • ADL-ondersteuner;
  • Welzijnsassistent;
  • Ondersteunend zorgmedewerker;
  • Ondersteuner in veiligheid.

Binnen de regeling wordt weer onderscheidt gemaakt tussen algemene coronabaan en coronabaan met een opleiding.

  • Algemene coronabaan: mensen die tijdelijk in dienst worden genomen ter ondersteuning van vaste medewerkers.
  • Coronabaan met opleiding: het gaat hier om een dienstverband waaraan een opleiding gekoppeld is, bijvoorbeeld een BBL-traject. Het aanmelden voor een opleiding is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Een optie is om de werknemers via de Nationale Zorgklas in een aantal maanden BBL-deelcertificaten te laten behalen. Dit is vanaf medio januari mogelijk en gaat om de leereenheden Individuele Basiszorg (mbo-niveau 2) of Individuele Zorg (mbo-niveau 3).

Wat zijn de voorwaarden van de regeling coronabanen?

De belangrijkste voorwaarden die nu bekend gemaakt zijn:

  • De compensatie richting de cruciale sectoren bedraagt 120% van het wettelijk minimumloon per fulltime fte en het uitbetaalde loon ligt ook op dit niveau;
  • De functies zijn tijdelijk en lopen uiterlijk zes maanden tot 1 juli 2021;
  • Bij deelname scholing niveau 3 geldt de regeling tot 1 september 2021;
  • De regeling is voor functies die zijn opengesteld vanaf 1 januari;
  • Het gaat om de instroom van nieuwe medewerkers vanaf 1 januari.

Welke soort administratie komt er kijken bij de regeling?

Volgens het ministerie van VWS lijkt de verantwoording op die van de zorgbonus. Er is gesproken over verschillende type verantwoording bij verschillende subsidiestaffels:

  • Tot 25.000 euro subsidie: vaststelling zonder documenten. Controle gaat via steekproeven, aangekondigd voor najaar 2021;
  • 25.000 euro - 125.000 euro: verklaring over werkelijke kosten. Aanvraag tot vaststelling met een formulier;
  • Vanaf 125.000 euro: verantwoording achteraf via een formulier (gepubliceerd door ministerie van VWS), verklaring en verslag van feitelijke bevindingen door een accountant.

Het is nog onbekend welke stukken per coronabaan moeten worden aangeleverd. Het zal in ieder geval gaan over dienstverbanden. Branchevereniging Actiz publiceert binnenkort een standaardformat van de arbeidsovereenkomsten voor coronabanen, welke ze aanraden te gebruiken bij het afsluiten van een coronabaan.

Heb je vragen na het lezen van dit bericht? Neem dan contact op met Thomas Pillen via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


Start met de beschikbaarheidbijdrage

In drie stappen van start met de beschikbaarheidbijdrage

Specialistische zorgfuncties, zoals bijvoorbeeld de functie van GZ-psycholoog, zijn in Nederland schaars. Wil je als zorgorganisatie beginnen met het opleiden van (medisch) specialisten? Voor zorgorganisaties die mensen opleiden binnen specialistische zorgfuncties is de subsidie beschikbaarheidbijdrage in het leven geroepen. Het eerstvolgende aanvraagmoment is voor 2022. Dat klinkt misschien nog heel ver weg, maar voor een complete aanvraag is het verstandig om nu al te starten met de voorbereidingen.

Hoe ga je van start met de beschikbaarheidbijdrage en hoe pak je de aanvraag van deze subsidie aan? In dit artikel delen we de eerste drie stappen die je moet zetten om te kunnen beginnen met opleiden voor de regeling beschikbaarheidbijdrage.

Stap 1: erkenning als praktijkopleidingsinstelling

Alleen erkende (medische) vervolgopleidingen en opleidingen voor een aantal bijzondere zorgfuncties komen in aanmerking voor een beschikbaarheidbijdrage. Heb je deze bijdrage nog niet eerder aangevraagd? Dan is de eerste stap: de erkenning van jouw organisatie als praktijkopleidingsinstelling. Deze erkenning ontvang je van de registratiecommissie van de betreffende opleiding. Voor de erkenning als praktijkopleider bij de opleidingen tot GZ-psycholoog of klinisch psycholoog meld je jouw zorgorganisatie bijvoorbeeld aan bij de Federatie van Gezondheidszorgpsychologen en Psychotherapeuten (FGzPT).

Stap 2: aanmelden van opleidingsplaats

Is jouw organisatie door de registratiecommissie erkent als praktijkopleider? Dan is het van belang dat je in het begin van het jaar de door jou gefaciliteerde opleidingsplaats aanmeldt bij een opleidingsinstelling. Bijvoorbeeld voor opleidingen tot GZ-psycholoog of klinisch psycholoog, daar meld je de plaats aan bij RINO. Zo is iedere subsidiabele opleiding toegewezen aan een specifieke opleidingsinstelling en –register.

Stap 3: toewijzen opleidingsplaats

Na de aanmelding van de opleidingsplaats is het van belang dat je een instroomplaats krijgt toegewezen. Dit gaat middels het verdeelplan dat TOP Opleidingsplaatsen jaarlijks opstelt, naar aanleiding van de gevraagde instroomplaatsen. Helaas is het niet zo dat je standaard een nieuwe instroomplaats toegewezen krijgt. Dit heeft te maken met het historisch opleidingsvolume (HOV) van je organisatie.


Wat is het historisch opleidingsvolume?

Het HOV is de in het verleden gepleegde opleidingsinspanning van de zorgorganisatie.

Dit is gebaseerd op de totaal gerealiseerde opleidingscapaciteit in maanden per zorgorganisatie per opleiding. Bij de toewijzing van een beschikbaarheidbijdrage wordt rekening gehouden met het HOV, zolang de zorgorganisatie als praktijkopleider erkend is.


Verloop verdere proces beschikbaarheidbijdrage

Wil je van start met de beschikbaarheidbijdrage en heb je nog niet eerder een beschikbaarheidbijdrage aangevraagd? Dan kom je in aanmerking voor de beschikbare instroomplaatsen voor nieuw erkende praktijkopleidingsinstellingen. Ook deze worden jaarlijks verdeeld door TOP Opleidingsplaatsen. Er zijn een beperkt aantal instroomplaatsen beschikbaar, dus het kan voorkomen dat je in het eerste jaar niet in aanmerking komt voor een beschikbaarheidbijdrage. Het is daarom extra belangrijk om te investeren in de opbouw van het HOV.

Heb je een aanvraag gedaan en krijg je een plaats toegewezen in het verdeelplan? Dan kan je via de NZa een verleningsbeschikking aanvragen. Voor het subsidiejaar 2022 vraag je deze beschikking aan in oktober 2021. Begin dus op tijd met bovenstaande drie stappen!

Mocht je twijfelen of je de juiste stappen hebt gezet en heb je hulp nodig bij de voorbereidingen? Neem dan gerust eens contact op met Roni Budike via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


Nieuwe deadlines SectorplanPlus

Nieuwe deadlines SectorplanPlus tijdvakken 2, 3 en 4

Eind 2020 maakte het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) bekend de subsidieregeling SectorplanPlus uit te breiden. Zo is de regeling onder andere verlengd naar augustus 2022 en is het budget van tijdvak 4 verruimd. Ook zijn de deadlines voor 2021 onlangs bekend gemaakt. Deze hebben betrekking op de tijdvakken 2, 3 en 4. Door het opvolgen van de deadlines ben je er zeker van dat je geen subsidie mist loopt. Ook keert de subsidieverstrekker 75% van de subsidie uit die al voldoende administratief is onderbouwd in het subsidieportaal. We lichten graag de nieuwe deadlines en bijbehorende acties toe.

De nieuwe deadlines SectorplanPlus in één overzicht

Hieronder vind je de nieuwe deadlines per tijdvak.

Deadlines tijdvak 2

Voor opleidingen en trainingen die in de periode van mei tot en met december 2018 gestart zijn kon je een registratie aanmaken voor tijdvak 2 in het SectorplanPlus subsidieportaal. Zijn de registraties compleet, dan dien je een projectadministratie te voeren.

 

Deadline  Welke actie moet voltooid zijn vóór de deadline?
1 mei 2021 Vóór 1 mei 2021 dien je voor alle registraties de projectadministratie volledig en juist in te dienen voor alle opgenomen opleidingsactiviteiten binnen tijdvak 2.

Deadlines tijdvak 3

Voor alle opleidingen en trainingen die in 2019 zijn gestart, kon je in het subsidieportaal een registratie aanmaken voor tijdvak 3. Ook voor tijdvak 3 dien je na het compleet maken van de registraties een projectadministratie te voeren.

 

Deadline  Welke actie moet voltooid zijn vóór de deadline?
1 maart 2021 Voor alle opleidingsactiviteiten die op of vóór 31 oktober 2020 zijn afgerond, dient deze projectadministratie compleet te worden ingediend.
1 juli 2021 Voor alle opleidingsactiviteiten die op of vóór 28 februari 2021 zijn afgerond, dient de projectadministratie compleet te worden ingediend.
1 november 2021 Vóór 1 november 2021 moeten alle registraties, waarvan de einddatum van de opleiding/training (of de maximale subsidietermijn) op of vóór 1 juni 2021 ligt, compleet en definitief zijn ingediend.

Deadlines tijdvak 4

 

Deadline Welke actie moet voltooid zijn vóór de deadline?
8 februari 2021 In december 2019 kon je een aanvraag voor tijdvak 4 indienen. Heb je een aanvraag ingediend? Voeg dan uiterlijk op 8 februari de getekende projectovereenkomst en een actueel KvK-uittreksel toe aan de aanvraag in het subsidieportaal. Kleine en middelgrote organisaties kunnen daarbij een jaarrekening toevoegen.De projectovereenkomst moet op tijd ondertekent en toegevoegd worden door de aanvragende organisatie. Gebeurt dit niet, dan kan de subsidieaanvraag komen te vervallen.
1 april 2021 Medewerkers die in 2020 en 2021 een opleiding of training zijn gestart die valt binnen SectorplanPlus kunnen in tijdvak 4 worden geregistreerd. Vóór 1 april 2021 dienen alle registraties met startdatum 2020 te zijn aangemaakt in het subsidieportaal.Mocht deze deadline niet behaald zijn dan is onze verwachting dat registraties later niet meer mogelijk zijn. In deze situatie kan geen subsidie meer worden verantwoord voor de opleidings- en trainingstrajecten die niet op tijd zijn geregistreerd. 
1 juli 2021 Voor alle opleidingsactiviteiten die op of vóór 28 februari 2021 zijn afgerond, dienen op uiterlijk 1 juli 2021 de registraties in het subsidieportaal te zijn verwerkt.
1 oktober 2021 Voor alle opleidingsactiviteiten die op of vóór 1 juli 2021 zijn afgerond, dienen de registraties in het subsidieportaal uiterlijk op 1 oktober 2021 te zijn ingediend.
1 november 2021 Vóór 1 november 2021 moeten alle registraties, waarvan de einddatum van de opleiding/training (of de maximale subsidietermijn) op of vóór 1 juni 2021 ligt, compleet en definitief zijn ingediend.

 

Onze HR-specialisten pakken graag het hele proces op; van het in beeld brengen van de doelgroep tot de aanvraag en administratieve verantwoording van de subsidieregeling. Heb je vragen over de aankomende deadlines of ben je op zoek naar ondersteuning bij de verdere uitvoering van de regeling Sectorplanplus in je organisatie? Neem dan contact op met ons via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


no-riskpolis optimaal benut

Een positieve trend: de no-riskpolis optimaal benut voor onze klanten

Het UWV heeft de afgelopen jaren meerdere malen aangegeven dat de no-risk te weinig wordt benut. De oorzaak hiervan wordt toegewezen aan de onbekendheid van de regeling. Zowel bij de mensen die hiervoor in aanmerking komen als bij werkgevers die er beroep op kunnen doen. In tegenstelling tot deze berichtgeving vanuit het UWV zien wij voor onze klanten hier een positieve trend. Met onze dienstverlening No-Risk ondersteunen wij klanten in het gehele traject van de no-risk. Zo maken onze klanten wel optimaal gebruik van de no-riskregeling. We lichten onze aanpak graag toe.

Even opfrissen: hoe werkt de no-riskpolis?

Heb jij als werkgever een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst en wordt hij of zij ziek? Dan kan het zijn dat deze medewerker in aanmerking komt voor de no-riskpolis.

De no-riskpolis is een vorm van looncompensatie die in het leven is geroepen om voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt betere kansen te creëren voor een baan. Deze polis geldt onder andere voor medewerkers die voor een deel arbeidsongeschikt zijn of die onder de banenafspraak vallen. De kans op uitval door ziekte is in deze groep hoger en hierdoor loopt de werkgever een groter risico. Met deze no-riskregeling ontvangt de werkgever looncompensatie voor 70% tot 100%, afhankelijk van wat er in de CAO is afgesproken.

Verdubbeling van het aantal no-risksignaleringen

Het aantal toegekende ziektewetuitkeringen, voor medewerkers die onder de no-riskpolis vallen, is in 2020 ruim verdubbeld voor een groot deel van onze klanten.

Hoe komen we aan deze verdubbeling? De invloed van Covid-19 is zeer aannemelijk, maar de grootste inhaalslag is gemaakt door de ingebruikname van het UWV-werkgeversportaal en e-Herkenning in samenwerking met onze online portal MijnOAZ. Zo realiseren we een compleet overzicht van alle medewerkers die onder de no-riskpolis vallen. We kunnen ziekmeldingen zo beter monitoren, aansturen en volgen wat het UWV met deze meldingen doet. Zijn wij het oneens met een beslissing van het UWV, dan kunnen we snel schakelen en direct contact opnemen met het UWV of tijdig bezwaar aantekenen.

OAZ brengt no-risk in beeld met de No-Riskcheck

Het in beeld brengen van medewerkers die recht hebben op no-risk is makkelijker gezegd dan gedaan. Nauwkeurigheid in de verzuimadministratie en het tijdig signaleren van medewerkers die onder de no-riskpolis vallen is noodzakelijk.

Heb je interesse in een No-Riskcheck voor jouw organisatie? Dat kan, we nemen dit graag voor je uit handen! We kijken of de no-riskpolis juist wordt toegepast en repareren de eventueel gemiste no-risk. Het grote voordeel is dat de no-risksignaleringen weer bekend zijn en ook de toekomstige ziekteperiodes vergoed gaan worden door het UWV. Een voordeel voor het verleden én de toekomst!

Wil jij beter zicht op het no-riskverzuim binnen je organisatie of heb je vragen over hoe je deze regeling beter kunt benutten? Neem dan contact op met Elena Maranus via info@oaz.nl of bel direct 088-5600700.


Doelgroepverklaring LKV

De doelgroepverklaring LKV uitgelegd in vijf vragen

Valt een van jouw nieuwe medewerkers in de doelgroep van het Loonkostenvoordeel (LKV)? Om in aanmerking te komen voor deze regeling dien je een doelgroepverklaring LKV aan te vragen. Wat is dit ook alweer, wie vraagt het aan, waar vraag je het aan en wanneer? Vragen die bij onze klanten regelmatig de revue passeren. De belangrijkste vijf vragen lichten we  graag toe.

Wat is de doelgroepverklaring LKV?

Dat is een verklaring die afgegeven wordt door het UWV of de gemeente. Hierin wordt aangegeven voor welke medewerker de doelgroepverklaring is afgegeven, onder welke doelgroep van het LKV de medewerker valt, bij welke organisatie de medewerker werkzaam is en voor welke periode de doelgroepverklaring geldig is. Deze afgegeven verklaring geeft de werkgever vervolgens het recht op Loonkostenvoordeel.

Voor wie vraag je de doelgroepverklaring LKV aan?

De doelgroepverklaring LKV vraag je aan voor medewerkers met een arbeidsbeperking en/of een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt.

Er zijn vier doelgroepen die hiervoor in aanmerking komen:

  1. oudere medewerkers (56 jaar en ouder);
  2. arbeidsgehandicapte medewerkers die nieuw in dienst komen;
  3. medewerkers die vallen in de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  4. arbeidsgehandicapte medewerkers die worden herplaatst.

Wie vraagt de doelgroepverklaring LKV aan?

De medewerker die in aanmerking komt voor loonkostenvoordeel dient de doelgroepverklaring aan te vragen. De medewerker kan ook de werkgever machtigen om de verklaring aan te vragen. Zo houd de werkgever de controle over het tijdig indienen van de aanvraag.

Waar moet een doelgroepverklaring LKV aangevraagd worden?

Een doelgroepverklaring dien je in de meeste gevallen aan te vragen bij het UWV. Alleen voor aanvragen waarbij het gaat om oudere medewerkers (56 jaar en ouder) kan het voorkomen dat de aanvraag bij de gemeente, waarin de medewerker woonachtig is, aangevraagd moet worden. Wanneer er bij de oudere medewerker in de maand voorafgaand aan zijn of haar dienstverband sprake is geweest van een uitkering uitgekeerd door de gemeente, dan dient de gemeente de doelgroepverklaring af te geven.

Wanneer vraag je een doelgroepverklaring LKV aan?

Een doelgroepverklaring moet binnen drie maanden na indiensttreding van de nieuwe medewerker worden aangevraagd bij het UWV of de gemeente. Wanneer de verklaring niet op tijd wordt aangevraagd, dan vervalt het recht op loonkostenvoordeel.

Als gevolg van COVID-19 geldt voor medewerkers die in dienst zijn getreden tussen 1 januari 2020 en 1 oktober 2020 een verlengde aanvraagtermijn van zes maanden. Deze verlenging was tijdelijk van kracht om werkgevers vorig jaar meer tijd te bieden voor de aanvraag. Vanaf 1 oktober 2020 geldt weer de reguliere aanvraagtermijn van drie maanden.

Afronding boekjaar 2020

Wij merken met het sluiten van het boekjaar 2020 dat veel organisaties nog in afwachting zijn van doelgroepverklaringen voor het Loonkostenvoordeel. Dit komt mede door de verruiming van de aanvraagtermijn. Je mag het loonkostenvoordeel echter pas toepassen na ontvangst van de toegekende doelgroepverklaring.

Alle LKV-registraties die tot en met 31 januari 2021 zijn doorgevoerd in de loonaangiften van 2020 worden meegenomen in de ‘Voorlopige berekening Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl)’ van het UWV. De voorlopige berekeningen Wtl worden naar verwachting uiterlijk medio maart 2021 verstuurd naar alle organisaties met een doelgroep in de Wtl.

Vragen over bovenstaand artikel? Neem dan contact op met Anita Portegies via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


Terugblik team sociale zekerheid

Team Sociale Zekerheid blikt terug op 2020

De HR-specialisten van ons team Sociale Zekerheid zijn 2021 weer in vogelvlucht begonnen. De kracht van dit team zit niet alleen in het verzamelen, controleren en indienen van benodigde stukken, maar juist in het ontzorgen van onze klanten in het traject van langdurige arbeidsongeschiktheid. Vorig jaar hebben ze mooie ervaringen opgedaan. We delen de meest opvallende casussen van 2020!

Erkend professioneel rechtshulpverlener

Sinds januari 2020 hebben we de status van professioneel rechtshulpverlener. Deze speciale toestemming vanuit het UWV houdt in dat wij gemachtigd zijn om kennis te nemen van medische gegevens binnen de WGA-dossiers die wij namens de werkgever controleren. Zo kunnen wij onder andere de gegevens beter inhoudelijk beoordelen (bijvoorbeeld op gemaakte fouten in het beoordelingsproces) en onze klanten gerichter en beter van advies voorzien.

In 2020 heeft de status van professioneel rechtshulpverlener vaker tot succes geleid, in sommige gevallen ook met terugwerkende kracht. Dit kan voor de werkgever een behoorlijke lastenverlaging betekenen.

Voor onze klanten hebben we ruim driehonderd succesvolle herbeoordelingen en/of bezwaren ingediend. In veel gevallen bleek dat langdurig zieke (ex-) medewerkers recht hadden op een IVA-uitkering of een verlaging van het arbeidsongeschiktheidpercentage kon worden gerealiseerd. De lasten van de werkgever aan de WGA-uitkering worden hierdoor verlaagd of verdwijnen volledig. Hieronder twee opvallende casussen.

Onterechte afwijzing IVA-uitkering

In deze casus stelde de verzekeringsarts dat er sprake was van duurzame beperkingen binnen het WGA-dossier. Dit houdt in dat verbetering van de situatie van de medewerker nauwelijks te verwachten valt, of zelfs volledig uitgesloten is. Desondanks werd deze ex-medewerker geen IVA-uitkering toegekend. Namens de werkgever hebben wij bezwaar aangetekend en zijn we in het gelijk gesteld. Dit heeft de werkgever een besparing opgeleverd van ruim 40.000 euro, dat anders onterecht aan de werkgever zou zijn belast.

Aanvraag no-risk met terugwerkende kracht

Bij de tweede casus hebben we met terugwerkende kracht de no-riskpolis aangevraagd. Bij de beoordeling van het WGA-dossier werd door een van onze specialisten ontdekt dat de werkgever, die aanspraak kon maken op de no-riskpolis, hier nog geen gebruik van maakte. Door deze actie kon de werkgever het eerder betaalde ziekengeld van ruim 34.000 euro terugvragen bij het UWV.

1 op de 3 Whk-beschikkingen bevat fouten

De Whk-beschikking valt ieder jaar in december bij werkgevers op de mat en geeft weer wat de Whk-premie van de werkgever wordt voor het komende jaar. De controle van de gedifferentieerde premie Whk van onze klanten komt dus ook ieder jaar aan bod. In 2020 hebben we ruim 140 Whk-beschikkingen gecontroleerd. Bij 1 op de 3 beschikkingen vonden we fouten in de vaststelling van de Whk-premie. We delen de meest opvallende casus.

Regres van invloed bij vaststelling Whk-premie

Onze HR-specialist constateerde tijdens de controle dat er sprake was van regres bij een toegerekende WIA-uitkering. Hiervoor is een verzoek tot WGA-compensatie ingediend bij de Belastingdienst. Er bleek een derde partij aansprakelijk voor de arbeidsongeschiktheid, wat voor de (ex-)medewerker leidde tot de WIA-uitkering. In dit geval is de derde partij aansprakelijk voor het loon dat de werkgever moet doorbetalen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid tot maximaal 104 weken. De uitkering was eerder, ook middels de jaarlijkse Whk-premie, toegerekend aan de werkgever. Het aanvaarde compensatieverzoek leidde voor de klant tot een verlaging van het premiepercentage over een periode van tien jaar.

Compensatie Transitievergoeding en bezwaarprocedures

Vanaf 1 april 2020 is het voor werkgevers ook mogelijk een aanvraag tot compensatie in te dienen voor betaalde transitievergoedingen. Voor dossiers met terugwerkende kracht was 1 oktober hiervoor de deadline. We hebben onze klanten geholpen met het in beeld brengen van alle dossiers, het verzorgen van de aanvragen en bijbehorende administratieve verantwoording.

Tussen april en oktober zijn door onze specialisten er ruim 470 aanvragen Compensatie Transitievergoeding ingediend. Voor een juiste aanvraag is ook een goede onderbouwing van belang, anders kan de aanvraag (gedeeltelijk) worden afgewezen. Ook wij ontvingen een aantal afwijzingen. Naar onze ervaringen waren deze afwijzingen in veel gevallen onterecht. Hier starten wij een bezwaar- of beroepsprocedure op. In een aantal gevallen heeft dit al geleid tot een herbeoordeling van het UWV en alsnog een terechte compensatie voor de werkgever. Een mooi resultaat dus!

Investeren in capaciteit en kennis

Naast deze ervaringen en casussen investeren we ook intern in kwaliteit. Het team Sociale Zekerheid heeft zich het afgelopen jaar uitgebreid met twee nieuwe specialisten. Met veel aandacht voor kennisuitbreiding en ontwikkeling kunnen wij onze klanten nog beter ondersteunen in het volledige traject van langdurig verzuim. We brengen in beeld waar de risico’s liggen en op welke wijze schadelasten kunnen worden verminderd. Zo streven wij ernaar om onze klanten volledig te ontzorgen, zodat zij zich kunnen richten op dat waar ze goed in zijn!

Heb je vragen naar aanleiding van dit bericht of ben je op zoek naar iemand die met je meedenkt over het beheersen van langdurig arbeidsongeschiktheid binnen je organisatie? Neem dan contact op met Alinda Mastenbroek via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


Subsidie Praktijkleren 2019-2020

Normbedragen Praktijkleren schooljaar 2019-2020 zijn bekend!

Heb je een aanvraag Praktijkleren voor het schooljaar 2019-2020 ingediend? Dan zal het je niet zijn ontgaan dat deze week de beschikkingen op de mat zijn gevallen. Ook heeft de RVO de normbedragen bekend gemaakt. In deze nieuwsupdate lichten we toe wat de normbedragen zijn en hoe deze zijn samengesteld.

Subsidie Praktijkleren 2019-2020 per leerplaats

Het totaal beschikbare subsidiebudget voor Praktijkleren wordt naar rato verdeeld over alle toegekende aanvragen. Per praktijkleerplaats is het subsidiebedrag gebaseerd op het aantal weken dat er begeleiding heeft plaatsgevonden door de werkgever.

Voor de categorieën hbo en mbo is het subsidiebudget Praktijkleren voor het schooljaar 2019-2020 overvraagd. De normbedragen zijn daar bijgesteld met een percentage aan aftopping. Het totale bedrag per volledige leerplaats is hiermee naar beneden bijgesteld. Voor de categorieën wo en vo is het maximale normbedrag van € 2.700,00 vastgesteld.

De normbedragen per volledige leerplaats voor het schooljaar 2019-2020 zijn als volgt:

Categorie Aftopping in % Subsidiebedrag per volledige leerplaats
hbo 24,25 € 654,75
mbo 77,01 € 2.079,27
wo 100 € 2.700,00
vo 100 € 2.700,00

wo = Provendi en Toio
vo = vmbo, praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs

Voorschot juni 2020 en aanvullende sectoren

Heeft jouw organisatie in juni in het kader van de coronacrisis een vroegtijdig voorschot op de subsidiegelden aangevraagd, dan wordt deze verrekend met de definitieve subsidie.

In het afgelopen schooljaar is de subsidieregeling Praktijkleren verder uitgebreid door de effecten van de coronacrisis. Voor de sectoren landbouw, horeca en recreatie was het mogelijk om in je aanvraag een extra toeslag aan te vragen. Indien deze toeslag door de RVO is toegekend wordt dit bij het totale subsidiebedrag gerekend.

Meer informatie of vragen over jouw beschikking Praktijkleren 2019-2020?

Hebben onze HR specialisten voor jou de aanvraag Praktijkleren ingediend? Dan komt de beschikking bij ons binnen en controleren wij deze. Wij informeren je hierover per e-mail.

Heeft OAZ de aanvraag voor jou niet ingediend, maar heb je wel vragen over de beschikking en wat de normbedragen voor jouw organisatie betekenen? Neem dan contact om met Suzie Rohling of een van onze andere HR specialisten via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.


Uitbreiding SectorplanPlus tijdvak 4

Nieuwe ontwikkelingen en uitbreiding voor het SectorplanPlus

Juist nu er meer vraag is naar zwaardere zorg is het opleiden en trainen van leerlingen voor extra handen aan het bed belangrijker dan ooit. De regeling SectorplanPlus biedt hierin een tegemoetkoming voor werkgevers in de sector Zorg en Welzijn voor de scholing en begeleiding van leerlingen. Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft onlangs bekend gemaakt dat het budget van tijdvak 4 van deze regeling is verhoogd. In dit artikel vind je de laatste ontwikkelingen en wat dit voor jouw organisatie betekent.

Uitbreiding SectorplanPlus tijdvak 4

In december 2019 kon je een aanvraag voor tijdvak 4 indienen. Waar toen 134 miljoen beschikbaar was, is er landelijk voor bijna 271 miljoen euro aan aanvragen ingediend. Het  ministerie van VWS maakte onlangs bekend het budget uit te breiden naar een totaal van 234,5 miljoen euro.

Op dit extra beschikbaar gestelde budget wordt een verdeelsleutel toegepast, wat betekent dat per aanvraag er ruim 85% van het subsidiebedrag wordt toegekend.

Wanneer je een aanvraag voor tijdvak 4 hebt ingediend zullen de projectovereenkomsten binnenkort voor jou beschikbaar zijn. Dan weet je ook hoeveel subsidiegeld er is gereserveerd voor jouw organisatie.

Verlenging looptijd tijdvak 4

Naast de uitbreiding van het budget is ook de looptijd van tijdvak 4 verlengd. Het gaat hier om een verlenging van acht maanden, tot en met 23 augustus 2022. De totale looptijd van de regeling bedraagt daarmee vijf jaar.

Dit betekent dat, als je een aanvraag hebt ingediend voor tijdvak 4, je acht maanden extra de tijd hebt voor de uitvoering van de trainingen en opleidingen (die bijvoorbeeld als gevolg van de coronacrisis zijn uitgesteld). Ook de periode waarin trajecten mogen starten is hiermee verlengd. Voor leerlingen die instromen in de periode tot en met 23 februari 2022 zijn er daardoor nu ook subsidiemogelijkheden.

De leertrajecten die in aanmerking komen voor de subsidiegelden van tijdvak 4, dienen uiterlijk 23 augustus 2022 te zijn afgerond. Dit is met uitzondering van de BBL- en hbo-opleidingen in de categorieën A, B en C1. Deze opleidingen dienen tenminste zes maanden te duren binnen de subsidieperiode.

Nieuwe definitie doelgroep ‘nieuwe instroom’

Naast de uitbreiding en verlening van de looptijd, is ook de doelgroep ‘nieuwe instroom’ in tijdvak 4 herzien. Deelnemers in deze doelgroep mochten eerder maximaal 1 jaar in dienst zijn bij aanvang van de opleiding of training. Dit is uitgebreid met deelnemers die maximaal 2 jaar in dienst zijn bij aanvang van het leertraject.

SectorplanPlus Covid-19-categorie verder uitgebreid

Door de grote toename in de vraag naar zorg maakte het ministerie van VWS in maart 2020 bekend een extra categorie toe te voegen aan de regeling SectorplanPlus: de Covid-19-categorie. De beschikbare subsidiegelden in deze categorie zijn een tegemoetkoming in de inwerk- en (bij)scholingskosten voor zorgprofessionals die bijspringen om de grote zorgvraag op te vangen. In totaal is er een budget van 22,5 miljoen euro beschikbaar binnen deze categorie.

Tot 31 maart 2021 kan er gebruik worden gemaakt van de Covid-19 categorie binnen het SectorplanPlus. Eerder was dit verlengd met onbepaalde tijd, maar inmiddels heeft het ministerie van VWS een einddatum vastgesteld. Het gaat hier om Covid-19 gerelateerde instroom en scholingen. De deadlines voor de registraties en het indienen van de administratieve verantwoording voor deze categorie zijn nog niet bekend. Dit wordt uiterlijk in de eerste week van januari 2021 bekend gemaakt. Zodra hier meer over bekend is kun je alle informatie vinden op onze website.

Vragen?

Heb je vragen over dit bericht of ben je op zoek naar ondersteuning bij de administratieve verantwoording van jouw SectorplanPlus aanvraag? Neem dan gerust contact met ons op via info@oaz.nl of bel direct 088 5600 700.


De toekomst van het leren

De toekomst van het leren: onderzoek naar de (positieve) veranderingen van de afgelopen tijd

Vanaf het moment dat Covid-19 zijn intrede deed in het land veranderde er van de ene op andere dag veel. Ook op de gebieden van HR en Learning & Development (L&D), waar besluiten en processen zijn vertraagd of juist werden versneld. HR-professionals moesten plots zeer snel handelen om alternatieve oplossingen voor het opleiden en trainen van medewerkers in gang te zetten.

OAZ en HRcommunity signaleerden deze veranderingen en hebben dat aangegrepen om een onderzoek uit te voeren naar de impact van de recente ontwikkelingen op het opleiden en leren binnen organisaties. Via een online HR-barometer kregen de HR-professionals die meededen aan het onderzoek een zestal vragen voorgelegd. In de antwoorden op deze vragen is te zien dat de versnelde veranderingen van de afgelopen tijd een grote impact hebben gehad op de gang van zaken binnen organisaties. In dit artikel gaan we in op drie van de gestelde vragen:

  1. Wat was de koers op het gebied van leren en ontwikkelen vóór de intrede van Covid-19?
  2. Hebben jullie door Covid-19 (al dan niet tijdelijk) van de eerder gezette koers moeten wijken?
  3. Hebben jullie de langetermijnkoers op basis van de ervaringen uit de afgelopen periode aangepast?

De uitdagingen en best practices die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen zijn breed inzetbaar en delen we hierbij graag met jou.

Afwijken van de gezette koers

Het verkennen van het online aanbieden van opleidingen en trainingen is bij veel organisaties al langer bezig. Uit de resultaten van ons onderzoek vinden we een gedeelde visie op dit onderwerp terug, namelijk het willen realiseren van een professionele identiteit en een gezond organisatieklimaat met ruimte voor innovatie en ontwikkeling.

“Koers richting leven lang ontwikkelen, waarbij professionele identiteit, onderzoeksmatig handelen, motivatie, soft skills en ICT-geletterdheid en gezondheid centraal staan.” – William de Kaste (Director/Teamleader bachelor Learning and Development in organisations, Hogeschool van Arnhem en Nijmegen).

Door de versnelde ontwikkeling van een online leeromgeving is de focus op de toepassing van blended learning of opleidingen en trainingen als volledige maatwerktrajecten groter geworden.

“Een mix van online en offline, het zelf ontwerpen en begeleiden, inkopen en blended, standaard aanbod en maatwerk. Heel divers!” – Liselotte Bout (Head of Learning and Development, Arcadis).

Een kleine meerderheid, zo’n 58%, van de deelnemers aan het onderzoek geeft aan dat de koers op het gebied van leren en ontwikkelen is veranderd, al dan niet tijdelijk. Fysieke bijeenkomsten zijn in veelal geannuleerd, en waar mogelijk werd een digitaal alternatief aangeboden.

Knelpunten

Ondanks de flexibiliteit van de online mogelijkheden worden er ook een aantal knelpunten gesignaleerd:

Duurzame leertrajecten

Door de onzekerheid rondom Covid-19 hebben veel organisaties investeringen (tijdelijk) stopgezet. Ondanks dat er veel noodzakelijke en korte termijn trainingen toch digitaal zijn doorgegaan, is op de investeringen in leertrajecten op lange termijn een rem gezet. De duurzaamheid van leertrajecten komt hiermee in de knel.

“Er is focus op doorgang van wettelijk verplichte trainingen gelegd die betrekking hebben op bevoegd en bekwaam uitvoeren van verpleegtechnische handelingen. Dit was gericht op snelle inzetbaarheid om tekorten op te vangen, daardoor ook minder op duurzaam leren. Hier is op urgentie ingestapt, maar wel met de uitgangspunten van de eerder gezette visie en koers.” – Chantal Giezen (HRD adviseur, Reinaerde).

Sociale aspecten zoals het gemis in persoonlijke contact

Over het algemeen is men positief verrast door de snelle organisatie van leren op afstand en de flexibiliteit die dit met zich meebrengt, maar er is een gemis van sociaal contact. Dit uit zich onder andere in een lagere focus van medewerkers en het naar beneden bijstellen van leerdoelen. Waar persoonlijk contact mogelijk is, wordt dit dan ook met beide handen aangegrepen.

“Per saldo zijn de medewerkers minder tevreden over digitaal leren. Daarnaast hebben we de (leer)doelen toch neerwaarts moeten bijstellen. Mensen nemen minder op, de leerfocus is lager.” – Teo Kuijpers (Beleidsmedewerker HR, De Nederlandsche Bank).

Uit de resultaten komt één onderdeel duidelijk naar voren: er is meer draagvlak ontstaan voor een gemixte vorm van opleiden en ontwikkelen. Covid-19 heeft ook de urgentie vergroot om het leren en ontwikkelen in de organisatie steviger te positioneren en organiseren.

Een gewijzigde koers op lange termijn

Met overwegend meer aandacht voor digitale activiteiten zien we dus veel veranderingen in de manier van leren, maar ook in het aanbod van verschillende leertrajecten. Voor velen is het niet voor te stellen dat we ooit nog volledig teruggaan naar de traditionele leertrajecten van ‘vroeger’. Worden hybride vormen van leren de nieuwe norm? Er heerst nog onzekerheid over hoe een nieuwe vormgeving van het leren er uit zal komen te zien en wat er voor nodig zal zijn om dit scherp te stellen.

“Dat de praktijk uitwijst dat er meer online kan dan wij denken, zonder dat dit ten koste gaat van het contact en dat experimenteren door gewoon te doen en het leren veel oplevert.” – Karolien Polman (Adviseur Ontwikkeling en Inzetbaarheid, Gemeente Veenendaal).

Voor veel organisaties blijft de ontwikkeling van een professionele identiteit, specialisering en opleiden op maat op lange termijn een focuspunt. Naar verwachting zal de uitvoering hiervan door de technologische ontwikkelingen en ervaringen die in het afgelopen jaar zijn opgedaan op een andere manier worden vormgegeven.

“De langetermijnstrategie is hetzelfde gebleven, al is de tijdslijn wel aangepast aangezien bleek dat het formele klassikale leren grotendeels achter ons gelaten kan worden.” – Bram Tiller (Learning Manager, Omron Industrial Automation Europe).

Vervolg: paneldiscussie over de toekomst van het leren

De resultaten van het onderzoek hebben ons verder doen nadenken over hoe de toekomst van het leren er uit zal gaan zien. Want wat zijn de uitdagingen en best practices, en hoe kunnen we hier het beste mee omgaan?

In het kader van deze vraagstukken organiseerde OAZ in samenwerking met HRcommunity op donderdag 3 december een online paneldiscussie. Hier sloten vier experts en ervaringsdeskundigen aan. Tijdens dit online event was er ook de mogelijkheid om jouw vragen te stellen aan de experts via de live chat. Heb je de online paneldiscussie gemist? Houd dan onze nieuwspagina in de gaten, want binnenkort zullen we de uitdagingen en best practices die tijdens de paneldiscussie aan bod zijn gekomen met jou delen.

Vragen?

Heb je naar aanleiding van dit bericht vragen? Neem dan gerust contact met ons op via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.


Doelgroepverklaring LKV

De 5 belangrijkste aandachtspunten voor je aanvraag Compensatie Transitievergoeding

De aanvraag voor Compensatie Transitievergoeding is een flinke klus. Er wordt om behoorlijk wat administratieve onderbouwing gevraagd en er zijn belangrijke uitzonderingen waar je rekening mee moet houden. OAZ heeft dit jaar ruim 470 aanvragen Compensatie Transitievergoeding ingediend. Vanuit onze ervaring delen we graag met jou de vijf belangrijkste aandachtspunten voor de aanvraag.

1. De aanvraagtermijn – wees op tijd!

Tot 1 oktober had je als werkgever de mogelijkheid om compensatie aan te vragen voor dossiers waarvan de transitievergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn betaald. Het indienen van een aanvraag voor deze oude dossiers is nu dus niet meer mogelijk. Is er na 1 april een dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker beëindigd en is hier sprake van een transitievergoeding? Dan geldt een termijn van zes maanden om een aanvraag Compensatie Transitievergoeding bij het UWV in te dienen.

Hier geldt de voorwaarde dat de betreffende medewerker het einde van de wachttijd moet hebben bereikt. Daarmee wordt het einde van de 104 weken ziekte, eventueel verlengd met de periode van loonsanctie bedoeld. Van een loonsanctie is sprake als er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn gedaan door de werkgever, ook wel loondoorbetalingsverplichting genoemd.

De aanvraagtermijn van zes maanden geldt ook voor dossiers waarbij het einde van de wachttijd vóór 1 april ligt, maar het dienstverband na 1 april is beëindigd en een transitievergoeding is betaald.

Houd de aanvraagtermijn dus goed in de gaten, want te laat is écht te laat!

2. De vaststellingsovereenkomst

Wanneer een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege wordt beëindigd moet de werkgever een document verstrekken om in aanmerking te komen voor de Compensatie Transitievergoeding. Uit dit document moet blijken dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

In de praktijk zien wij dat in de meeste gevallen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt gesloten. Deze beëindigingsovereenkomst wordt gebruikt om vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Maak je bij de aanvraag gebruik van een VSO, zorg er dan voor dat de reden van beëindiging en het wederzijdse goedvinden hier duidelijk in naar voren komt. Is dit niet het geval dan kan het UWV je aanvraag afwijzen.

Controleer altijd goed dat de nodige documentatie met het bewijs van langdurige arbeidsongeschiktheid compleet is. Dit is noodzakelijk om een aanvraag Compensatie Transitievergoeding toegekend te kunnen krijgen.

3. Berekening Compensatie Transitievergoeding

Beëindig je het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte medewerker middels een VSO, dan ben je als werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. In de praktijk zien we echter vaak dat werkgevers in overeenstemming met de medewerker alsnog een bedrag aan transitievergoeding uitkeren. De werkgever en werknemer kunnen onderling een bedrag afspreken wat in deze situatie hoger of lager is dan het wettelijk vastgestelde bedrag voor transitievergoeding.

Om compensatie aan te vragen voor het deel van de uitgekeerde vergoeding waar je als werkgever recht op hebt is een berekening nodig als bewijsstuk voor het UWV. Hieruit moet blijken hoe de betaalde transitievergoeding tot stand is gekomen. Spreek je met je medewerker een lagere transitievergoeding af dan in de wet staat? Dan zal de compensatie nooit meer bedragen dan het bedrag dat onderling is afgesproken.

Er zijn een aantal onderdelen die niet gecompenseerd worden via de regeling:

  • De opgebouwde transitievergoeding over de periode van loonsanctie;
  • De opgebouwde transitievergoeding over de periode dat een dienstverband ‘slapend’ is gehouden.

Om de compensatie te ontvangen waar je als werkgever recht op hebt is het belangrijk om een juiste opbouw van de berekening aan te kunnen tonen. Doe je dit niet, dan kan de aanvraag worden afgewezen.

4. Dossiers op orde

Een aanvraag voor Compensatie Transitievergoeding dien je in via het werkgeversportaal van het UWV. Hier wordt om behoorlijk wat gegevens over de medewerker die uit dienst is gegaan gevraagd. Denk hierbij aan de duur van de arbeidsovereenkomst, wanneer de medewerker ziek is geworden en de hoogte van de transitievergoeding.

Daarnaast vraagt het UWV om documentatie, zoals: bewijs van einde dienstverband (bijvoorbeeld de VSO), betaalbewijs van de transitievergoeding en minimaal twee loonstroken. Er zijn enkele uitzonderingen in de hoeveelheid documentatie die het UWV vereist bij de aanvraag. Heb je bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslag, winstuitkering of bonussen uitbetaald, dan wordt gevraag om een grotere hoeveelheid aan loonstroken.

Het verzamelen en onderbouwen van de aanvraag is in veel gevallen een behoorlijk complexe en administratieve last. Dit is vooral het geval bij dossiers van (ex-)werknemers waar het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zorg er voor dat je dossiers voor de compensatieaanvraag op orde zijn en voldoende administratief zijn onderbouwd.

5. Bijzondere situaties bij de aanvraag

Bij het uitbetalen van de transitievergoeding mogen sommige kosten in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding aan de langdurig arbeidsongeschikte medewerkers. Het gaat hier om transitiekosten en inzetbaarheidskosten:

  • Transitiekosten: kosten die de werkgever maakt met het oog op de transitie van de werknemer naar een andere werkgever. Denk aan scholing of outplacement om zo de langdurig zieke medewerker naar ander werk te begeleiden.
  • Inzetbaarheidskosten: gemaakte kosten die erop gericht zijn om de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt.

Zijn deze kosten gemaakt in een periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitie verschuldigd is, dan mogen deze op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Bij de aanvraag voor Compensatie Transitievergoeding is dan een bewijsstuk nodig waarop de medewerker instemt tot een verlaging van de transitievergoeding als gevolg van deze eerder gemaakte kosten.

Houd de uitzonderingen in beeld! Een deel van de kosten die je als werkgever maakt voor de re-integratie van een medewerker kun je in mindering brengen op de transitievergoeding.

Aanvraag Compensatie Transitievergoeding indienen?

Heb je zelf een vraagstuk over deze regeling of ben je op zoek naar ondersteuning? Neem dan gerust contact op met Jowana Metikoš via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.


Bezwaarprocedure na afwijzing aanvraag Compensatie Transitievergoeding

Afwijzing van je aanvraag Compensatie Transitievergoeding, wat nu?

Sinds 1 april 2020 is het mogelijk om compensatie aan te vragen voor uitbetaalde transitievergoedingen na uitdiensttreding van een medewerker. Het aanvraagproces is complex en uitgebreid. Zo moet je soms bijvoorbeeld ver in het verleden van een personeelsdossier duiken om de juiste administratieve verantwoording tevoorschijn te kunnen halen.

OAZ heeft sinds april ruim 470 aanvragen voor compensatie van de transitievergoeding ingediend voor haar klanten. Voor een groot deel van deze aanvragen hebben wij de beslissing van het UWV ontvangen. Hierin zien wij dat aanvragen vaak onterecht worden afgewezen. In een aantal gevallen gaat het om een tijdelijke afwijzing, waar het UWV vraagt om aanvullende informatie. Waar nodig starten wij een bezwaarprocedure om alsnog het volledige bedrag te ontvangen waar je recht op hebt. We delen hier graag met jou onze ervaringen.

Compensatie met terugwerkende kracht

Als werkgever heb je de financiële verplichting om bij beëindiging van het dienstverband van een medewerker een transitievergoeding te betalen. Ook als de medewerker als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid uit dienst treedt geldt deze verplichting. Juist in deze situatie is dit voor de werkgever een opstapeling van kosten.

In 2018 maakte het Kabinet bekend dat ze werkgevers zouden compenseren voor de dubbele financiële lasten. Hiervoor werd de Wet Compensatie Transitievergoeding in het leven geroepen. Een voorbeeld van een dubbele financiële last is dat je als werkgever naast de te betalen transitievergoeding ook loon hebt doorbetaald tijdens de ziekteperiode van de medewerker. Daarnaast maak je ook re-integratie- of inzetbaarheidskosten. Deze kosten kunnen met toestemming van de medewerkers wel in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding.

Sinds 1 april is dus het mogelijk om compensatie aan te vragen voor deze uitbetaalde transitievergoedingen. Tot 1 oktober kon dit met terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020. Komen er nieuwe situaties voor waarin je een transitievergoeding betaald, dan is hier een aanvraagtermijn van 6 maanden aan verbonden.

Afwijzing aanvraag Compensatie Transitievergoeding: mogelijkheid tot bezwaar

Het UWV beoordeelt jouw aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding. Deze kan worden afgewezen of volledig of gedeeltelijk worden toegekend. Ook kan het UWV vragen om aanvullende informatie waarna een aanvraag alsnog kan worden toegewezen. Bij veel van de afgewezen aanvragen ziet OAZ de mogelijkheid om in bezwaar te gaan. Heb je een volledige of gedeeltelijke afwijzing van de aangevraagde compensatie ontvangen, dan is het belangrijk om snel actie te ondernemen. Je hebt uiterlijk 6 weken om de afwijzing te beoordelen en in bezwaar te gaan. Te laat is hier ook écht te laat.

Wij zien een aantal situaties die veel terugkomen waar er mogelijkheid is tot bezwaar. We lichten je hieronder twee van de meest voorkomende situaties toe:

1. De medewerker heeft een vervroegde IVA-uitkering

De werkgever heeft recht op compensatie van de transitievergoeding als de medewerker de wachttijd van 104 weken heeft doorlopen. In het geval van een vervroegde IVA-uitkering doorloopt de medewerker deze periode niet volledig. Voor de werkgever zijn hier echter wel lasten aan verbonden omdat er sprake is van loondoorbetaling in die periode én er een transitievergoeding moet worden uitgekeerd. Wij zijn van mening dat dit onterecht is en gaan hiertegen in bezwaar. Het UWV zal hier nog een oordeel over moeten geven.

2. Hoogte van de compensatie

Soms wordt een aanvraag voor compensatie gedeeltelijk afgewezen. De berekening van de transitievergoeding is afhankelijk van verschillende factoren, zoals de duur van de ziekteperiode en de door de werkgever uitbetaalde toeslagen. In de situaties waar deze afwijzing voorkomt zien we dat er niet met alle relevante factoren rekening wordt gehouden.

Ontvang je een (gedeeltelijke) afwijzing van jouw aanvraag Compensatie Transitievergoeding, controleer deze dan altijd en laat deze beoordelen door een specialist. Het kan vaak alsnog mogelijk zijn om de compensatie te ontvangen waar je als werkgever recht op hebt.

Vragen?

Heb je vragen over dit artikel of ben je op zoek naar advies over de aanpak van jouw aanvraag Compensatie Transitievergoeding? Neem dan contact op met onze specialist Jowana Metikoš via info@oaz.nl of bel 088-5600700.


Aanvraag Compensatie Transitievergoeding

Aanvraagtijdvak KiPZ 2021 geopend

Zorgmedewerkers worden steeds vaker geconfronteerd met complexere patiëntenzorg. Het is dan ook noodzakelijk dat er voortdurend wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden van medewerkers. De subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg (KiPZ) is in het leven geroepen om organisaties die medisch specialistische zorg leveren hierin te ondersteunen.

Je kunt van 28 oktober 2020 tot en met 17 december 2020 een aanvraag KiPZ indienen voor het subsidiejaar 2021. Wat is er nodig voor een goede aanvraag? Dat leggen we je in dit artikel graag uit.

KiPZ 2021 aanvragen

Het aanvraagtijdvak voor de KiPZ 2021 loopt tot en met 17 december 2020. Om een goede aanvraag te kunnen indienen moet je ook dit jaar weer de nodige documenten opstellen en/of verzamelen. De documenten die je hier in ieder geval voor nodig hebt zijn de volgende:

1. Strategisch opleidingsplan: hierin is het jaar van de aanvraag (2021) opgenomen;
2. Jaarplan 2021 met bijbehorende begroting: voor de begroting is het belangrijk dat je het format gebruikt dat door het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) is opgesteld;
3. Jaarrekening 2019;
4. Instemmingsverklaring van een werknemersvertegenwoordiging;
5. Machtigingsformulier: deze dien je te verstrekken als de ondertekening door een niet-tekenbevoegde volgens het KvK is verricht.

17 december komt al snel in zicht, begin dus op tijd met het verzamelen van alle nodige documentatie.

De KiPZ begrotingsmethodiek: maak tijdig een keuze

De begroting is een belangrijk onderdeel van jouw KiPZ subsidieaanvraag. Het ministerie van VWS wil hierbij dat de begroting met de verantwoording wordt gematcht. Voor de begroting zijn twee opties waaruit je ieder subsidiejaar een keuze moet maken. Heb je voor de KiPZ 2021 een keuze gemaakt, dan vormt dit ook je methodiek van subsidieverantwoording.

De twee opties voor de begrotingsmethodiek zijn als volgt:

  1. Op basis van een vast uurtarief inclusief opslag.

Kies je deze optie, dan dien je alle kosten via de ureninzet met betrekking tot de activiteiten te verbinden aan het jaarplan. De projectadministratie richt zich hier volledig op de verantwoording van uren. Er geldt hier een vast tarief van € 42,24 per uur met daarbovenop een opslag van 30%. Je mag hier geen additionele externe kosten opvoeren, deze zijn verwerkt in de opslag.

  1. Op basis van de werkelijke kosten

Kies je deze optie, dan verantwoord je de werkelijk gemaakte kosten van de uitgevoerde activiteiten die zijn verbonden aan het jaarplan. Hier voer je de interne én externe kosten op. Eerder was het mogelijk om hier te kiezen voor een vast uurtarief van € 30,77 voor de interne kosten.

Daar hoefde je de berekening van het uurtarief niet aan te tonen bij de accountant, enkel het aantal uren. Voor de KiPZ 2021 is er geen vast uurtarief vastgesteld, hier ga je uit van de werkelijke uurtarieven.

Ons advies voor jouw KiPZ aanvraag

Wij zien dat de verantwoording van de uren binnen het accountantsprotocol voor de aanvraag KiPZ 2019 voor veel organisaties als gecompliceerd en tijdrovend is ervaren. Kies je voor de methodiek op basis van uurtarief, wees er dan ook zeker van dat je elk opgevoerd uur kunt verantwoorden voor goedkeuring van de accountant.

Daarnaast zien we dat er veel externe kosten worden gemaakt die te verbinden zijn aan de activiteiten van het jaarplan. Deze kosten zijn relatief eenvoudiger te verantwoorden, waarna een veel kleiner deel aan interne kosten moet worden verantwoord. De ervaring leert dat je met de optie op basis van de werkelijke kosten sneller tot het subsidiebedrag komt.

Vragen?

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over jouw aanvraag voor de subsidie KiPZ 2021 of ben je benieuwd hoe wij je hierbij kunnen ondersteunen? Neem dan gerust contact op met Productmanager Thomas Pillen via tpillen@oaz.nl of bel direct 088-5600700.