Een verzuimdag van een werknemer kost jou als werkgever gemiddeld € 150. En niet alleen bij verzuim van je húidige werknemers, maar ook bij arbeidsongeschiktheid van je ex-medewerkers betaal je als werkgever door. (Middel)grote werkgevers worden afgerekend op de arbeidsongeschiktheid van hun (ex-)medewerkers. Via de Werkhervattingskas (Whk) probeert de overheid werkgevers zo te stimuleren om de WIA-instroom terug te dringen.

Dit kan aardig in de kosten lopen, vooral in de periode na 104 weken. Er zijn een aantal manieren om slim om te gaan met de schadelastbeheersing en wij leggen dit graag uit. In dit artikel nemen we je mee in de kosten ná de eerste twee jaar ziekteverzuim. We verdiepen ons in het belang van de restverdiencapaciteit en geven tips over hoe je dit ‘onzichtbare’ geld zichtbaar kunt maken.

De WGA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid

Het UWV keert aan medewerkers die arbeidsongeschikt zijn een Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA)-uitkering uit. Als de situatie van de medewerker ongewijzigd blijft kan hij of zij de uitkering ontvangen tot de AOW-leeftijd is bereikt. De WGA-uitkering wordt maximaal tien jaar aan de (ex-)werkgever toegerekend. Deze toerekening bestaat uit twee mogelijkheden:

1. Privaat: De werkgever is eigenrisicodrager. Als werkgever ontvang je van het UWV maandelijks een specificatie en betaal je de toegerekende WGA-lasten. De werkgever is doorgaans verzekerd voor dit WGA-risico. Stijgen de WGA-uitkeringen van de werkgever, dan leidt dit vaak tot een verhoging van de verzekeringspremie.
2. Publiek: De werkgever is geen eigenrisicodrager. De toerekening van de WGA-uitkeringen dragen in deze situatie bij aan de verhoging van de gedifferentieerde WGA-premie Whk. Dit is een premie die de werkgever jaarlijks aan het UWV betaalt en is gebaseerd op de WGA-toerekeningen van twee jaar geleden. Zo wordt er voor het jaar 2021 gekeken naar de toerekeningen van 2019.

Als werkgever ben je hoe dan ook dus financieel verantwoordelijk voor de WGA-instroom die ontstaat in de periode dat een medewerker bij jou in dienst is. Dit geldt ook voor ex-medewerkers die ziek worden binnen vier weken na het einde van hun dienstverband.

Wat is de restverdiencapaciteit?

Naast de WGA-uitkering bestaan ook andere uitkeringen zoals de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsgeschikten (IVA). Of een medewerker recht heeft op een WGA- of IVA-uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit wordt bepaald via een financiële beoordeling in de vorm van een vergelijking: wat iemand in theorie nog zou kunnen verdienen wordt vergeleken met het loon dat iemand heeft verdiend in de periode vóór het ziekteverzuim. Het resultaat van deze beoordeling is de restverdiencapaciteit van een medewerker.

Voorbeeld:

Een medewerker ontvangt een WIA-maandloon van € 3.000 en kan volgens de financiële beoordeling nog € 1.000 verdienen. De medewerker is voor 66,6% arbeidsongeschikt en heeft daarmee een restverdiencapaciteit van 33,3%. De medewerker wordt vervolgens ingedeeld in een van de categorieën die gebaseerd zijn op het percentage aan loonverlies en duurzame arbeidsongeschiktheid. Op basis van deze indeling wordt de uitkering wel (WGA 35-80% en WGA 80-100%) of niet (<35% of IVA) toegerekend aan de werkgever.

Schadelastvermindering bevorderen

Als werkgever kun je zelf actief sturen op schadelastvermindering. Focus hierbij op medewerkers die vallen binnen de categorieën van 35-80% met gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, en 80-100% met niet-duurzame arbeidsongeschiktheid. In deze situaties kan een juiste aanpak van schadelastmanagement leiden tot een lagere Whk-premie.

Met de komst van de WIA is gezocht naar een structuur waarin werken lonend is en dus gestimuleerd wordt. In de WIA is op een zeker moment de hoogte van de uitkering afhankelijk van de vraag of er voldoende wordt gewerkt. Het UWV verrekent een deel van de inkomsten die iemand met werken verdient met het WIA-maandloon. Hoewel de uitkering lager is als iemand werkt, zijn de totale inkomsten altijd hoger. Voor iedere euro die een medewerker naast een WGA-uitkering verdient, gaat hij/zij er € 0,30 op vooruit. Werken is dus altijd gunstig voor de hoogte van de inkomsten van de (ex-)medewerker.

Ook als (ex-)werkgever ben je hierbij gebaat. Als de (ex-)medewerker zijn of haar restverdiencapaciteit benut, daalt de loongerelateerde uitkering (LGU) en daarmee ook de doorbelasting aan de (ex-)werkgever. Hier ligt nu juist de sleutel tot schadelastvermindering.

Grip houden op kosten van arbeidsongeschiktheid na de loondoorbetalingstermijn: twee tips

Om financiële risico’s van arbeidsongeschiktheid in de 10 jaar na de loondoorbetalingsverplichting te beperken en het ‘onzichtbare’ geld zichtbaar te maken is het van belang een kritische blik te hebben op het verzuimbeleid van je eigen organisatie. Dan gaat het met name om zicht te hebben op welke medewerkers (gaan) drukken op deze kosten. We hebben twee tips die je helpen om meer grip te krijgen op de kosten van arbeidsongeschikte medewerkers.

Tip 1: Streef in de re-integratie van zieke medewerkers naar een duurzame inzetbaarheid vanaf de eerste ziektedag.

Een ervaren en hard werkende medewerker wil je natuurlijk niet verliezen. Kijk naar de benutbare mogelijkheden en talenten van de medewerker. Zo kan hij of zij ondersteuning bieden in de begeleiding van nieuwe medewerkers of leerlingen. Maak werk van ‘jobcarving’ om zo een nieuwe vorm van arbeidsverdeling te creëren of zet je netwerk in als er binnen de eigen organisatie geen structurele mogelijkheden blijken te zijn.

Wees creatief en benut hierbij zowel mogelijkheden binnen, als buiten de organisatie. Zo houdt de medewerker perspectief op werk en houdt hij of zij uiteindelijk meer geld over. Deze invulling van goed werkgeverschap zorgt voor behoud van ervaren medewerkers en draagt bij aan het beheersen van schadelasten als gevolg van langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid.

Tip 2: Houd ook na de eerste twee jaar ziekteverzuim contact met medewerkers.

Blijf ook na de eerste twee jaar ziekteverzuim contact houden met (ex-)medewerkers die (op termijn) restverdiencapaciteit hebben. Zo kun je de medewerker bijvoorbeeld (informeel) blijven ondersteunen in het vinden van passend werk, en kun je er bewust voor kiezen om het dienstverband niet beëindigen als er (op termijn) reële terugkeermogelijkheden bij de eigen organisatie zijn.

Als werkgever blijf je zo betrokken en kun je mogelijkheden blijven opvolgen. De werknemer heeft op deze manier een grote kans om terug te keren. De beste sociale zekerheid voor de werknemer is via betaald werk, en de beste kans om terug te keren in het werkveld is via de eigen werkgever.

Je besparing in beeld

Het financieel belang van WGA-lasten is enorm. Niet alle schadelasten kunnen worden weggepoetst, maar er is vaak ruimte om deze aanzienlijk te verlagen. OAZ ondersteunt je hierbij door middel van onze dienstverlening WGA management en de controle gedifferentieerde premie Whk. Zo houd je altijd controle over de schadelasten, houd je inzicht in de impact van de WGA en heb je een goede aanpak voor schadelastmanagement binnen je organisatie.

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of ben je op zoek naar advies? Neem dan contact op met Wendy Duysserink via info@oaz.nl. Of bel direct 088-5600700.