Weinig sectoren zijn bekender met nijpende personeelstekort dan de zorg. Hoewel een krappe arbeidsmarkt op dit moment overal voor problemen zorgt, is het vinden van nieuw personeel al jaren een bekend probleem voor de HR-adviseurs van zorginstellingen. De zorgsector bekleedt daarnaast een extra lastige positie – het mes van vergrijzing snijdt namelijk aan twee kanten. Aan de ene kant gaat ervaren personeel met pensioen; aan de andere kant worden de oudere Nederlanders zorgbehoevenden. Minder personeel, meer patiënten, meer druk. Hoe gaan organisaties hiermee om?

Dé manier om je instelling toekomstbestendig te maken, is door zelf bij te dragen aan het opleiden van je personeel. Een veelvoorkomende manier om dit te doen is het aannemen van nieuwe leerlingen, en het aanbieden van leerwerkplekken, regelingen als Praktijkleren en Stagefonds zorgen voor een financiele ondersteuning. Maar, in de zorg wordt ook gezocht naar andere manieren om goede mensen te werven.

Nieuw personeel: aantrekken en opleiden

Een voorbeeld hiervan is het actief werven van zij-instromers. Deze mensen kiezen ervoor om zich na een carrière in een ander vakgebied om te laten scholen tot zorgmedewerker. Een centrale campagne als ‘Ik Zorg’ helpt om deze mensen aan te trekken. Het is ook mogelijk om via verkorte trajecten zij-instromers op te leiden. Vaak heb je binnen anderhalf jaar al een compleet geschoolde medewerker in huis.

De werving en scholing van zij-instromers werkt vaak het beste in samenwerking met scholen en andere organisaties uit de regio. Op die manier kunnen leerlingen een paar maanden meelopen tijdens een oriëntatiebaan, en zo bij verschillende organisaties een kijkje in de keuken nemen. Ook zijn er zelfs organisaties die besluiten zij-instromers niet een standaard leerlingensalaris te bieden, maar het salaris bij hun vorige werkgever te matchen. Dit is een investering die zichzelf terugbetaalt; je krijgt er een gemotiveerde, geschoolde medewerker voor terug.

Behouden van personeel

De uitstroom in de zorg is hoog. Van 2013 tot 2016 was deze zelfs hoger dan de instroom – en ruim een kwart van de medewerkers verlaat de sector tijdens hun eerste jaar op de werkvloer. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden en uitdaging zijn de meest genoemde redenen, met slechte communicatie vanuit de leidinggevende als belangrijk verbeterpunt. Hoe zorg je er voor dat de mensen die je vooraan opleidt niet via de achterdeur weer vertrekken?

Binding een slimme tacktiek tegen personeelstekort

Een open deur om personeelstekort tegen te gaan is het binden van personeel. Twee tactieken zien we als OAZ bij onze klanten veel terugkomen, allebei in de vorm van trainen, trainen, en nog eens trainen. De eerste is zorgen voor binding met de werkplek. Dit begint gelijk aan de poort; via introductietrainingen werken organisaties aan hun onboarding proces, en zorgen daarmee dat een werknemer al vanaf het begin betrokken wordt bij de organisatie. Die binding wordt vervolgens doorgezet via trainingen die gericht zijn op het behoud van personeel. In de zorg kan dat soms unieke vormen aannemen; zo volgen bijvoorbeeld alle medewerkers van een van onze klanten maandelijks een weerbaarheidstraining in de dojo.

Lifelong learning

Daarnaast zijn er ook trainingen die aansluiten bij de tweede tactiek die veel voorkomt: het aanmoedigen van lifelong learning. Door medewerkers consistent bij te scholen blijven ze gemotiveerd, blijft het werk interessant en ontstaan de doorgroeimogelijkheden die vaak zo gemist worden op de werkvloer. Een goed voorbeeld hiervan is het opleiden van personeel tot leidinggevende. We zien veel management-gerelateerde opleidingen langskomen waarin nieuwe leidinggevenden worden klaargestoomd voor hun functie. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een HBO master, maar ook als kortere trainingen voor teamleiders van kleine teams.

Specialisatie

Daarnaast wordt ook specialisatie aangemoedigd op de werkvloer. Dit gebeurt door mensen uitgebreidere scholing aan te bieden, ook via langere cursussen van bijvoorbeeld een jaar. Deze specialisten in een bepaald onderwerp zoeken elkaar lokaal op en werken met elkaar samen, ook tussen verschillende instellingen. Zo wordt kennis optimaal gespreid binnen de regio. Bij hun eigen werkgever worden deze medewerkers vaak vraagbaak of aanspreekpunt over een bepaald onderwerp; zo wordt hun kennis ook verspreid onder het eigen personeel. Door flink te investeren in een goed gekozen doelgroep, maakt een organisatie zo een kennisslag voor iedereen.

De lessen

De zorgsector lost haar personeelstekort op door actief te werven, ook op onverwachte plekken. Zo komen er nieuwe, gemotiveerde mensen in dienst. Daarnaast zetten organisaties in op behoud van personeel door te werken aan onboarding en verdere scholing. Door medewerkers kansen te bieden tot opscholing via trainingen en specialisatie blijft het werk uitdagend, nieuw, en interessant. Deze medewerkers worden kennisdragers binnen de organisatie, en kunnen kennis ook verspreiden onder collega’s. De zorg laat zien dat het scholen van personeel de gouden route is naar een toekomstbestendige organisatie.

Herken je jou organisatie hierin, of wil je eens praten hoe OAZ jouw organisatie hierbij kan ondersteunen, neem dan contact met Iris Bouwhuis, of een van onze andere HR Specialisten via 088 5600 700 of mail naar info@oaz.nl.