Maand- vs. week specificatie UWV
Tip van OAZ! Wist je dat je de frequentie van de verzamelspecificatie van het UWV, waarop de uitkeringen van de WAZO en ZW vermeld staan, kan laten aanpassen? Je kan kiezen voor een specificatie per maand of per week.
Welke frequentie past bij de processen van jouw organisatie? Met een maandspecificatie controleer je de bedragen slechts 1 keer per maand. Met een weekspecificatie controleer je de gegevens vaker, maar neemt de controle minder tijd in beslag.
Is jouw organisatie klant bij OAZ en wil je graag de frequentie (per maand of week) van de verzamel specificatie aanpassen? Geef het door aan onze adviseurs en binnen enkele werkdagen is het omgezet.
Het is nooit te laat om de Whk-beschikking te controleren
Was jouw organisatie begin dit jaar met andere dingen bezig dan het controleren van de Whk-beschikking 2023? Ervaring leert dat het toch waardevol kan zijn dit alsnog te doen. En is de bezwaartermijn verlopen? Geen probleem. Onze specialist Carina legt in dit artikel uit hoe jij met terugwerkende kracht de Whk-beschikkingen controleert tot wel vijf jaar terug en waarom dit loont.
1 op de 3 Whk-beschikkingen bevatten fouten
Iedere werkgever, tenzij eigenrisicodrager, draagt de gedifferentieerde premie Whk af aan de Belastingdienst, die voor middelgrote en grote organisaties (deels) gebaseerd is op de individuele schadelast. Wij zien helaas ieder jaar weer dat er fouten worden gemaakt in de Whk-beschikkingen en dat uitkeringen niet juist worden toegerekend. Het is niet ongebruikelijk dat deze schadelast zo’n € 15.000 per jaar bedraagt. Een WGA-uitkering mag tot maximaal 10 jaar aan jouw organisatie worden doorbelast.
Door tot vijf jaar terug de Whk-beschikkingen te controleren op de onderstaande meest voorkomende fouten, is de kans groot dat blijkt dat jouw organisatie besparingen kan realiseren op de gedifferentieerde premie Whk.
Fout 1: Tot 28 dagen na uitdiensttreding
Als een uitkering wordt toegerekend van een medewerker die langer dan 28 dagen uit dienst was op het eerste moment van arbeidsongeschiktheid, is dat onterecht. Een ZW- of WGA-uitkering kan alleen aan jouw organisatie worden toegerekend als eerste arbeidsongeschiktheid dag tijdens of binnen 28 dagen na het einde van het dienstverband valt.
Fout 2: BSN onbekend
Een uitkering zonder BSN op de beschikking? Een fusie of overname kan soms de verklaring zijn. Maar ook in dat geval is het goed om te controleren of de uitkering (naar rato) terecht aan jouw organisatie is toegerekend.
Fout 3: Correctie niet (juist) doorgevoerd
Uitkeringen die met terugwerkende kracht worden gecorrigeerd, zie je pas na 2 jaar terug op de beschikking. Correcties die in 2021 hebben plaatsgevonden, worden verwerkt in de Whk-beschikking van 2023. Regelmatig worden deze correcties echter niet of onjuist verwerkt.
Fout 4: Te hoge toerekening
Soms is de toerekening van de uitkering juist, maar de hoogte van de uitkering niet. Bijvoorbeeld als er onterecht een gedeelte van de (fictieve)LAU-uitkering wordt toegerekend.
Fout 5: Ziektewet als vangnet
Als sprake is van een vangnetsituatie mag de ZW- en WGA-uitkering van een medewerker niet worden toegerekend aan de werkgever. Dit geldt voor medewerkers die ziek werden door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. Maar ook voor zieke medewerkers die een no-riskpolis hebben of voormalig medewerkers die onder de compensatieregeling vallen.
Herzieningsverzoek Whk indienen
Als uit de controle blijkt dat een Whk-beschikking fouten bevat, is het mogelijk om een verzoek van herziening in te dienen bij de Belastingdienst. Op dat moment beoordelen zij jouw bezwaargronden en volgt een nieuwe beslissing. Indien de herziening leidt tot een wijziging van het percentrage Whk-premie voor jouw organisatie, kun je middels een verzoek tot teruggaaf de te veel betaalde premie terugvragen.
Gaan wij voor jou aan de slag?
Zelf toch niet voldoende capaciteit of kennis op het gebied van Whk? Ons team van HR-specialisten zorgt ervoor dat onze klanten verzekerd zijn van een juiste beschikking en een zo laag mogelijke schadelast. De controle die wij uitvoeren gaat over het lopende jaar of met terugwerkende kracht middels een herzieningsverzoek. Dit kan tot wel 5 jaar terug.
Benieuwd naar de mogelijkheden? Neem dan contact op via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.
HRM in de Zorg, kom jij ook?
Wij zijn er dit jaar weer bij! Op Prinsjesdag 2023 staat OAZ in Den Bosch voor HRM in de Zorg, samen met ruim 300 andere HR professionals in de zorg. Kom jij ook? Hierbij ontvang je informatie over het congres. Ook mogen wij een aantal vrijkaarten weggeven, daarover lees je hieronder meer.
HRM in de Zorg
Tijdens het congres op dinsdag 19 september 2023, komen HR professionals uit het hele land bijeen om in gesprek te gaan over actuele thema's. Dit jaar is het hoofdthema ‘De Zorgprofessional centraal’. Het programma bestaat uit een breed scala aan praktijkcases, interactieve workshops en keynotes.
Laat jij je door ons inspireren?
Samen met een organisatie die wij ondersteunen, verzorgen wij tijdens HRM in de Zorg een interactieve workshop met het thema duurzame inzetbaarheid. Aan de hand van praktijkvoorbeelden laten we zien hoe je optimaal gebruik kan maken van de beschikbare financiële tegemoetkomingen en geven we handvatten om hier zelf mee aan de slag te gaan.
De workshop vindt van 14:10 tot 14.50 uur plaats in workshopronde C. Inschrijven kan zodra je een toegangskaart hebt aangeschaft en jouw persoonlijke programma voor die dag samenstelt. Ook zijn wij op HRM in de Zorg aanwezig met een stand. We vinden het leuk als je even langskomt!
Vrijkaarten
Als trotse sponsor van HRM in de Zorg mogen wij vrijkaarten weggeven. Heb jij interesse? Laat het ons dan weten uiterlijk 28 augustus weten via info@oaz.nl. Daarna zullen we de vrijkaarten verloten onder de belangstellenden.
Het verschil tussen loonkostenvoordeel en loonkostensubsidie
Regelmatig is het verschil tussen loonkostenvoordeel (LKV) en de loonkostensubsidie niet duidelijk. Voor een medewerker die aan de voorwaarden voor beide regelingen voldoet, mag je ze echter combineren. Het zou daarom zonde zijn om dat niet te doen. Onze specialist Anita legt de regelingen kort uit en geeft een voorbeeld van een situatie waarin je het loonkostenvoordeel met de loonkostensubsidie kan combineren.
Wat is het Loonkostenvoordeel?
Het LKV is een tegemoetkoming voor werkgevers met medewerkers die doorgaans lastiger een baan vinden. Hiervoor zijn vier doelgroepen vastgesteld.
Voor welke medewerkers mag ik LKV toepassen?
- LKV oudere werknemer: medewerkers die 56 jaar of ouder zijn bij indiensttreding en vanuit een uitkeringssituatie komen
- LKV arbeidsgehandicapte werknemer: medewerkers die uit een WIA of WAO komen of medewerkers die in de afgelopen 5 jaar een WIA-keuring hebben gehad
- LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden: medewerkers die opgenomen zijn in het doelgroepregister van het UWV, bijvoorbeeld medewerkers met een Wajong of medewerkers die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen
- LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer: medewerkers die twee jaar ziek zijn geweest, een WIA-uitkering kregen en daarna bij de eigen werkgever geheel of gedeeltelijk hun functie hervatten
Hoe kan ik LKV aanvragen?
Om gebruik te mogen maken van het LKV moet de werkgever in de eerste drie maanden na indiensttreding of herplaatsing een doelgroepverklaring aanvragen bij het UWV of de gemeente. Als deze wordt toegekend, kan de werkgever het LKV registreren in de salarisadministratie en wordt het LKV jaarlijks uitbetaald door de Belastingdienst. De hoogte en duur is afhankelijk van de categorie van het LKV.
Wat is loonkostensubsidie?
De loonkostensubsidie komt werkgevers tegemoet die medewerkers die geen volledig loon kunnen verdienen, toch een volledig salaris uitbetalen. De gemeente betaalt het verschil tussen het wettelijk minimumloon (tot maximaal 70%) en de gemeten loonwaarde van de medewerker.
Voor welke medewerkers kan ik loonkostensubsidie aanvragen?
De loonkostensubsidie is een tegemoetkoming voor werkgevers met medewerkers die een uitkering ontvangen in het kader van de Participatiewet en niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.
Hoe kan ik loonkostensubsidie aanvragen?
Een werkgever kan loonkostensubsidie aanvragen bij de gemeente waar de medewerker is ingeschreven. Daarbij kan je het eerste half jaar kiezen voor een voorschot van 50% van de subsidie. In deze periode wordt vervolgens de loonwaarde van de medewerker bepaald. Als de werkelijke waarde hoger of lager blijkt, wordt de subsidie daarna aangepast naar het werkelijke bedrag en/of verrekend.
Verschil LKV en loonkostensubsidie
Naast het doel van de regeling, de doelgroep en de manier van aanvragen, is er nog een ander belangrijk verschil tussen het loonkostenvoordeel en de loonkostensubsidie. Het LKV past een werkgever alleen toe voor nieuwe medewerkers, die de betreffende status al hadden tijdens indiensttreding. De loonkostensubsidie vraagt een werkgever aan voor iedere medewerker die aan de voorwaarden voldoet, dus ook voor medewerkers waarvoor tijdens het dienstverband deze status ontstaat.
Loonkostenvoordeel en loonkostensubsidie combineren
Voor eenzelfde medewerker mag een werkgever zowel het LKV als de loonkostensubsidie toepassen/aanvragen. Er zijn een aantal situaties waarin het toepassen van beiden regelingen vaak voorkomt.
Zoals we zojuist hebben gezien, komen medewerkers die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen in aanmerking voor loonkostensubsidie. Deze medewerkers vallen ook onder de banenafspraak en worden opgenomen in het doelgroepregister van het UWV. Daardoor heeft de werkgever naast de loonkostensubsidie ook recht op het LKV.
Vond je dit interessant?
Schrijf je via onderstaand formulier in voor onze nieuwsbrief en ontvang iedere maand relevante en actuele berichten over financiële voordelen en subsidies op het gebied van HR.
Subsidieaanvraag SectorplanPlus-TAZ 2023-2024
Het is officieel! De regeling SectorplanPlus is verlengd tot en met schooljaar 2023-2024 en dat betekent een nieuw aanvraagtijdvak. Vaak brengt dit veel vragen met zich mee. Wij hebben in dit artikel alle informatie verzameld, die jij nodig hebt om tijdig een complete aanvraag in te dienen:
.
Subsidieregeling SectorplanPlus wordt TAZ
Sinds 2017 biedt de subsidieregeling SectorplanPlus werkgevers in de sector Zorg en Welzijn een tegemoetkoming voor het opleiden en trainen van hun personeel. De middelen van SectorplanPlus zullen na 2024 overgaan in het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ), samen met andere budgetten zoals Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg en Stagefonds Zorg. Tot die tijd fungeert SectorplanPlus-TAZ 2023-2024 als overgangsregeling.
Aanvraag indienen voor 2023-2024
Vanaf dinsdag 1 augustus tot en met zondag 20 augustus 2023 wordt het bestaande SectorplanPlus 2022-2023 portaal opengesteld voor nieuwe subsidieaanvragen. Daarna is het niet meer mogelijk om een aanvraag in te dienen. Wel kan je nog tot en met zaterdag 30 september 2023 een aanvraag wijzigen of zal de werkgeversvereniging je vragen dit nog te doen. Ook organisaties die niet eerder de SectorplanPlus subsidie hebben aangevraagd, kunnen in dit tijdvak een aanvraag indienen.
Subsidievoorwaarden opleidingen en trainingen
In de basis blijft de regeling SectorplanPlus-TAZ 2023-2024 hetzelfde als zijn voorgangers. De subsidiabele opleidingsactiviteiten zijn opnieuw ingedeeld in categorieën: A (BBL, derde leerweg), B (Hbo duaal, deeltijd, associate degree) en C (training). De subsidieperiode loopt van 21 augustus 2023 tot en met 31 augustus 2024.
Binnen dit aanvraagtijdvak starten opleidingen in categorie A en B in schooljaar 2023-2024 om in aanmerking te komen voor subsidie. De BPV-overeenkomst mag starten vanaf 1 augustus 2023, maar de subsidiabele periode start pas vanaf 21 augustus 2023. Activiteiten in categorie C zijn subsidiabel met een startdatum vanaf 1 september 2023 en zijn uiterlijk 31 augustus 2024 afgerond.
Doorloop leerlingen SectorplanPlus 2022-2023
Heeft jouw organisatie ook SectorplanPlus subsidie aangevraagd in het tijdvak voor schooljaar 2022-2023? Dan mag je de registraties van leerlingen die afgelopen schooljaar gestart zijn, laten doorlopen zolang de opleiding duurt en uiterlijk tot 31 augustus 2024. Je telt deze leerlingen niet mee voor de inventarisatie voor schooljaar 2023-2024.
Opslag voor samenwerkingen
Een belangrijke toevoeging aan de subsidieregeling SectorplanPlus voor schooljaar 2023-2024, is de opslag voor samenwerkingen op het gebied van opleiden: samenwerking-TAZ of samenwerking IOW. De opslag samenwerking-TAZ kan los van de opslag samenwerking-IOW worden aangevraagd, andersom niet.
Deze opslagen komen voort uit het Programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) en de uitvoering van het Investeringsakkoord Opleiden Wijkverpleging (IOW). Samenwerkingen tussen organisaties spelen een belangrijke rol bij de transitie naar toekomstbestendige zorg. Door deze extra subsidiemogelijkheden aan te bieden, sorteert de tussenregeling alvast voor op de uitvoering van deze plannen.
Het gaat om samenwerkingen voor activiteiten die onder categorie A en B vallen en als er op tenminste één van de volgende thema's wordt samengewerkt tussen minimaal twee organisaties:
- De inzet van opleider en begeleiders;
- De inzet van ruimte en materiaal die rechtstreeks met het opleidingstraject verband houden;
- Visie- en planvorming van gezamenlijke opleidingsactiviteiten.
Intentieverklaring
Tijdens het indienen van de aanvraag geeft een organisatie aan dat er sprake is van een samenwerking. Vervolgens dient dit uiterlijk 31 oktober 2023 bevestigd te worden met een intentieverklaring, die ondertekend is door de samenwerkende bestuurders. Tevens moeten de organisaties bereid zijn om op verzoek van het ministerie van VWS mee te werken aan de monitoring van de opslagen, bijvoorbeeld door een rapportage op te leveren, een presentatie te houden op een regionale bijeenkomst en/of een website in te richten om de ervaring te delen.
Extra voorwaarden samenwerking-IOW
Voor de opslag voor samenwerking-IOW gelden aanvullende voorwaarden:
- Alleen organisaties die thuiszorg leveren kunnen gebruik maken van deze opslag, uiterlijk 31 oktober 2023 dient de organisatie dit te verantwoorden in het subsidieportaal;
- De opslag geldt alleen voor leerlingen die daadwerkelijk in de wijkverpleging worden ingezet en daarvoor de opleiding Helpende, Verzorgende of Verpleegkundige (niveau 4 of 6) volgen;
- Het aantal leerlingen dat voor de opslag in aanmerking komt, moet gespecificeerd worden in de aanvraag.
Subsidiebedragen SectorplanPlus 2023-2024
Voor de verlenging SectorplanPlus-TAZ 2023-2024 is een budget van 100 miljoen euro beschikbaar en daar bovenop 20 miljoen euro voor opslagen samenwerking IOW. Daarnaast zijn er maximale subsidiebedragen per deelnemer vastgeteld.
Figuur 1: maximale subsidiebedragen per deelnemer
| Basissubsidie | Basissubsidie + opslag samenwerking-TAZ | Basissubsidie + opslag samenwerking-TAZ + opslag samenwerking-IOW | |
| Activiteit A (BBL, derde leerweg) deelnemers met een contract van > 24 uur per week |
€ 2.250,- | € 2.750,- | € 4.000,- |
| Activiteit A (BBL, derde leerweg) deelnemers met een contract van < 24 uur per week |
€ 1.800,- | € 2.200,- | € 3.600,- |
| Activiteit B (Hbo duaal, deeltijd en associate degree) deelnemers met een contract van > 24 uur per week |
€ 2.250,- | € 2.750,- | € 4.000,- |
| Activiteit B (Hbo duaal, deeltijd en associate degree) deelnemers met een contract van < 24 uur per week |
€ 1.800,- | € 2.200,- | € 3.600,- |
| Activiteit C (training en ontwikkeling) | € 2.000,- | n.v.t. | n.v.t. |
Geen subsidie mislopen
Ben jij benieuwd naar de mogelijkheden voor jouw organisatie of heb je nog vragen over dit bericht? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze specialisten via info@oaz.nl of 088 5600 700.
Liever geen subsidie mislopen en ondersteuning bij de aanvraag? Laat het ons weten, we nemen het graag voor je uit handen. Onze specialisten staan de gehele zomer voor je klaar en zorgen ervoor dat aanvragen tijdig worden ingediend.
Definitieve beschikking Wtl 2022
Het is weer dat moment van het jaar. Inmiddels heb je van de Belastingdienst de definitieve beschikking Wtl 2022 ontvangen of gaat deze nog ontvangen voor het einde van de maand. De uitbetaling volgt daarna zo spoedig mogelijk.
Over de beschikking Wtl 2022
De Wtl heeft als doel om werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen, of te houden. In de Wtl (Wet tegemoetkoming loondomein) staan drie tegemoetkomingen in de loonkosten voor werkgevers: het loonkostenvoordeel (LKV), het lage-inkomensvoordeel (LIV) en het jeugd lage-inkomensvoordeel (jeugd-LIV).
De berekeningen op de beschikking hebben betrekking op de tegemoetkomingen in de loonkosten over 2022. Ze zijn gebaseerd op de loonaangiften, inclusief eventuele aanvullende correcties over 2022, die tot en met 1 mei 2023 zijn gedaan. Heb je de definitieve beschikking ontvangen en pakt OAZ dit voor jou op? Stuur de beschikking dan direct door ter controle aan onze adviseurs.
Alle organisaties die recht hebben op de tegemoetkomingen in de loonkosten over het jaar 2022 hebben in het voorjaar van 2023 voorlopige berekeningen ontvangen van het UWV. Waren de voorlopige berekeningen niet juist of niet volledig? Dan was het tot en met 1 mei 2023 mogelijk om aanvullende correcties in de loonaangiften toe te passen, om alsnog aanspraak te maken op de juiste en volledige tegemoetkomingen. OAZ heeft hard gewerkt om samen met onze klanten de voorlopige berekeningen te controleren en om hen te adviseren over het corrigeren van de loonaangiftes.
Hoe definitief is definitief?
Ook de definitieve beschikking kan onvolledig zijn. Het is daarom van belang om ook de definitieve beschikking te controleren. Indien de definitieve beschikking inderdaad niet volledig is, kan een bezwaar ingediend worden. Wij ondersteunen jouw organisatie met de controle van de definitieve beschikking zodat je zo optimaal mogelijk gebruik kunt maken van de Wtl.
Tijdens deze controle vergelijken we de medewerkers die wij in beeld hebben met de medewerkers die op de beschikking staan. We controleren of alle onderbouwing juist en volledig is, en of dit ook zo op de beschikking wordt weergegeven. Als hierin afwijkingen zijn, dan bepalen we of we hiervoor in bezwaar kunnen gaan.
Let op: tot vijf jaar na afgifte van de definitieve beschikking kan een nacontrole plaatsvinden. Het is dus van belang om dit ook met terugwerkende kracht goed te registreren, in verband met risico op een boete. Dit kan niet altijd in het salarissysteem gedaan worden, maar moet bijvoorbeeld door middel van een vrijwillige verbetering bij de Belastingdienst. Ook bij dit proces kunnen we jouw organisatie ondersteunen.
Meer informatie?
Heb je vragen over de Wtl of over de definitieve beschikking? Neem dan contact op met onze specialist Anita Portegies. Stuur een mail naar info@oaz.nl of bel 088 5600 700.
Bovengrens LIV naar 104 procent per 2024
Opnieuw heeft de overheid een wijziging aangekondigd voor de bovengrens van het Lage Inkomensvoordeel (LIV), die gaat per 1 januari 2024 van 125 naar 104 procent. De verlaging van de bovengrens moet een ongewenst effect van de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon (WML) ongedaan maken.
Lage Inkomensvoordeel (LIV)
Momenteel is het LIV beschikbaar voor werkgevers met medewerkers die in een kalenderjaar 1.248 uur of meer werken en gemiddeld 100 tot 125 procent van het WML verdienen. Vanaf 1 januari 2024 wordt de bovengrens van 125 procent verlaagd naar 104 procent.
Bijzondere verhoging WML 2023
Per 1 januari 2023 is de bijzondere verhoging van het WML ingegaan. Dit resulteert in een grotere groep medewerkers die voldoet aan het uurlooncriterium voor het LIV. Het is echter niet een effect dat de overheid hiermee heeft beoogd. De wijziging is nog niet doorgevoerd in de wet, maar zal binnenkort worden vastgelegd in de Wet Tegemoetkoming Loondomein (WTL).
Verlagen bovengrens LIV 2024
Het verlagen van de bovengrens voor het LIV van 125 naar 104 procent moet het ongewenste effect ongedaan maken. De bovengrens wordt dusdanig verlaagd dat weer ongeveer evenveel medewerkers aan de voorwaarden van het LIV voldoen als voor de bijzondere WML-verhoging.
Afschaffen LIV per 2025
In de Miljoenennota 2023 geeft het kabinet tevens aan het voornemen te hebben om het LIV per 1 januari 2025 af te schaffen. Voorlopig is hier echter nog geen definitief besluit over genomen.
Wil je op de hoogte blijven van de ontwikkelen op het gebied van loonkostenvoordelen? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief of volg ons op LinkedIn. Heb je nog vragen over dit bericht? Neem dan gerust contact op met één van onze specialisten via info@oaz.nl of bel naar 088 5600 700.
Subsidieregeling KiPZ wordt verlengd tot en met 2024
De subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg (KiPZ) wordt zeer waarschijnlijk opnieuw met een jaar verlengd tot en met 2024. De subsidieperiode van de verlenging wordt daarmee 1 januari tot en met 31 december 2024. Dat blijkt uit de eerste voortgangsrapportage van het programma TAZ (Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn) die de minister van VWS begin deze maand deelde met de Tweede Kamer. De exacte voorwaarden en de aanvraagperiode voor KiPZ zijn nog niet bekend.
Subsidieregeling KiPZ
KiPZ werd in 2014 in het leven geroepen voor organisaties die medisch specialistische zorg leveren, om hen te stimuleren te investeren in de kennis en vaardigheden van medewerkers. De KiPZ biedt ziekenhuizen subsidie die tegemoet in kosten aan het opleiden van personeel. Daaronder valt ook de begeleiding van personeel in tijdens een opleiding, vervanging van personeel dat wordt opgeleid en opleidingsfaciliteiten.
KiPZ wordt TAZ na 2024
Voor de tweede keer op rij wordt de subsidieregeling KiPZ met een jaar verlengd. Inmiddels is bekend dat de middelen van deze regeling uiteindelijk zullen opgaan in het programma TAZ, net als de middelen uit de subsidieregelingen SectorplanPlus en Stagefonds. “Om een eerste stap te zetten richting de benodigde transitie en de uitgangspunten van het programma TAZ, wordt aansluitend op het lopende SectorplanPlus 2022-2023 en de KiPZ 2023 een overgangsjaar voorzien,” aldus de minister.
Op de hoogte blijven
OAZ volgt de ontwikkelingen omtrent deze verlenging op de voet. Eventuele wijzigingen brengen wij je zo snel mogelijk van op de hoogte. Ontvang je nieuws het liefst direct in je inbox? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief.
In bezwaar tegen berekening ORT Compensatie Transitievergoeding
Het betalen van een transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid voelt voor veel werkgevers als onrechtmatig. Gelukkig komt de regeling Compensatie Transitievergoeding daarin tegemoet. Toch zijn er kritische geluiden. Organisatie X ging in bezwaar tegen de hoogte van de toegekende compensatie transitievergoeding. Zij pleitten ervoor de voorverlenging te hanteren als uitgangspunt voor de berekening ORT, en kregen gelijk!
Compensatie Transitievergoeding
Als een medewerker langdurig ziek is en de kans op re-integreren klein, zullen veel werkgevers (na het einde van het opzegverbod) kiezen voor ontslag. De werkgever moet in dat geval een transitievergoeding betalen. De regeling Compensatie Transitievergoeding, die in 2020 in het leven werd geroepen, komt werkgevers tegemoet in deze kosten.
Hoe bereken je de ORT voor de transitievergoeding?
Bij het berekenen van de transitievergoeding wordt rekening gehouden met de duur van het dienstverband en het brutoloon. Het brutoloon bestaat in ieder geval uit het vaste salaris, vakantiegeld en een eventuele dertiende maand of eindejaarsuitkering. Daarnaast worden variabele looncomponenten meegenomen zoals provisie, bonussen en onregelmatigheidstoeslagen. Maar hoe bepaal je de hoogte van het brutoloon of elementen daarvan? Dat stelde organisatie X met een bezwaar ter discussie.
De onregelmatigheidstoeslag (ORT of overwerkvergoeding) kan in bepaalde sectoren een belangrijk onderdeel zijn van iemands salaris. Verschillende berekeningswijzen kunnen dan een groot verschil maken. De regeling Compensatie Transitievergoeding gaat in de bestaande wet- en regelgeving uit van de gemiddelde ORT van de laatste 12 maanden van het dienstverband. Volgens organisatie X geeft dit echter geen goed beeld van de inkomsten die de medewerker voor zijn of haar eerste ziektedag had. Deze benadering resulteert in een te lage en oneerlijke vergoeding, aldus deze werkgever.
Voorverlenging als uitgangspunt
Voordat een werkgever overgaat op ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, gaat daar vaak een periode aan vooraf waarin de medewerker regelmatig of volledig afwezig is. Het vaste salaris wordt op zo’n moment doorbetaald, maar diensten waarop de onregelmatigheidstoeslag van toepassing is, vervallen vaak. En dat terwijl het goed mogelijk is dat de medewerker in de periode vóór de arbeidsongeschiktheid – van misschien wel 10 of 20 jaar – regelmatig deze diensten had.
In plaats van de laatste 12 maanden van het dienstverband, ging organisatie X uit van de 12 maanden voor de eerste ziektedag, ofwel de voorverlenging. Dit resulteerde in een hogere transitievergoeding voor de medewerker, omdat er onder andere rekening werd gehouden met een hoger bedrag aan ORT. Doordat het UWV volgens de huidige wet- en regelgeving rekening houdt met de laatste 12 maanden voor het opzegverbod, werd de werkgever echter niet volledig gecompenseerd.
In bezwaar tegen toegekende compensatie
Met ondersteuning van een van onze partners ging organisatie X daarom in bezwaar tegen de toekenning van de Compensatie Transitievergoeding. Zij stelde dat de vergoeding te laag is vastgesteld en dat het UWV ook moet kijken naar de periode voordat de medewerker ziek werd. De afdeling Bezwaar & Beroep ging mee in het standpunt en wijkt daarmee af van de standaard berekeningswijze.
Arjan, onze Specialist Compensatie Transitievergoeding vertelt:
“De afdeling van het UWV die de aanvragen voor Compensatie Transitievergoeding behandelt, hanteert de huidige wet- en regelgeving en heeft geen ruimte om hiervan af te wijken. De gemiddelde ORT wordt berekend over de laatste 12 maanden voor het opzegverbod. De afdeling Bezwaar & Beroep mag daarentegen een andere berekeningswijze aanhouden als hiervoor voldoende reden is. Inmiddels hebben wij meerdere malen contact gehad met het UWV over het hanteren van de voorverlenging en steeds gaan zij mee in deze zienswijze. Wij hopen dat het beleid voor deze situaties duidelijk en eenduidig wordt vastgelegd.”
Meer informatie
Heb je nog vragen over dit artikel? Of ben jij benieuwd naar de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan contact op via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.
Vond je dit interessant?
Lees ook ons artikel met Specialist Jowana. Zij ging succesvol in beroep tegen een afgewezen aanvraag tot Compensatie Transitievergoeding vanwege de voorwaarde dat de ontslagdatum niet eerder dan twee jaar na de eerste ziektedag mag liggen.
Subsidie Duurzame Inzetbaarheid (MDIEU) aanvraagtijdvak bekend
Goed nieuws voor werkgevers die investeren in de Duurzame Inzetbaarheid van hun personeel, of dat graag willen doen! Nog dit jaar stelt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid subsidie voor Duurzame Inzetbaarheid beschikbaar. Op 1 september 2023 opent voor de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) het eerste aanvraagtijdvak voor bedrijven. Eerder konden alleen sectoren deze subsidie aanvragen.
Subsidie voor Duurzame Inzetbaarheid
Het ministerie van SZW heeft het als doel gesteld om Duurzame Inzetbaarheid een vanzelfsprekend onderdeel te maken voor werkend Nederland. De subsidieregeling MDIEU is hier een onderdeel van. Middels deze regeling wordt een flink budget beschikbaar gesteld aan bedrijven en sectoren die hierin investeren, voor de huidige periode (2021-2025) gaat het om een bedrag van 964 miljoen euro. Investeren in Duurzame Inzetbaarheid kan onder meer op de volgende thema's:
- Gezond, veilig en vitaal werken
- Goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap
- Een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit
- Bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan
Tegemoetkoming regeling vervroegde uittreding
De MDIEU biedt tevens subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan medewerkers die niet aan kunnen blijven tot de AOW-leeftijd en daarom met een regeling vervroegd uittreden (RVU). De voorwaarde is wel dat deze werkgever, naast het toepassen van de RVU’s, tegelijk investeert in Duurzame Inzetbaarheid.
MDIEU subsidie voor werkgevers
Voorheen was de MDIEU enkel beschikbaar voor sectoren, maar hier komt verandering in. Van 1 september 2023 tot en met 30 november 2023 kunnen ook werkgevers een subsidieaanvraag indienen. Het drempelbedrag is voor dit aanvraagtijdvak verlaagd om de subsidie ook toegankelijk te maken voor kleinere organisaties. De belangrijkste voorwaarden voor de subsidie hebben wij hieronder voor je op een rijtje gezet.
- Het aanvraagtijdvak start op 1 september 2023 en sluit op 30 november 2023
- In 2024 volgt een tweede aanvraagtijdvak, buiten deze tijdvakken is het niet mogelijk de subsidie aan te vragen
- Het drempelbedrag voor het aanvragen van MDIEU is €150.000
- Bij aanvraag van de subsidie dient een activiteitenplan te worden aangeleverd
- Bij aanvraag van de subsidie dient een bedrijfsanalyse te worden aangeleverd
- De algemene kosten aangaande Duurzame Inzetbaarheid zijn voor maximaal 50% subsidiabel
- Het is niet toegestaan om deze tegemoetkoming te stapelen met andere subsidies
Het drempelbedrag voor de aanvraag van de subsidie is €150.000, met een maximale subsidie van 50% komt de drempelwaarde van de subsidie neer op €75.000. De kosten voor een accountant en de bedrijfsscan zijn 100% subsidiabel, daarnaast is er een subsidiabele opslag voor projectmanagement van 15%. Hier kunnen bijvoorbeeld advieskosten onder vallen.
Ondersteuning bij de aanvraag
OAZ heeft veel ervaring met het aanvragen van subsidies, het verzorgen van (omvangrijke) projectadministratie en het opstellen van eventuele bezwaren. Wil jij het optimale uit deze subsidieaanvraag halen en kan je daarbij wat ondersteuning gebruiken? Neem dan contact op onze specialisten via info@oaz.nl of 088 5600 700. Dan bespreken we de mogelijkheden met je.
Verlenging subsidieregeling SectorplanPlus 2023-2024
Afgelopen week maakten de werkgeversverenigingen de verlenging van de subsidieregeling SectorplanPlus voor schooljaar 2023-2024 bekend. Het is een voornemen van het ministerie van VWS, maar is zo goed als zeker. De aanvraagronde zal zeer waarschijnlijk in augustus 2023 plaatsvinden. Het ziet er naar uit dat de verlenging daarnaast subsidiemogelijkheden voor samenwerkingen zal bieden. Lees hier wat er tot nu toe bekend is over de nieuwe SectorplanPlus regeling.
3 varianten SectorplanPlus
Momenteel zijn er, naast de aangekondigde verlenging, twee varianten van de regeling actief. Voor de regeling SectorplanPlus 2017-2022 hebben alle aanvragers de eindverantwoording ingediend en is het wachten op de (financiële) afronding, uiterlijk medio 2024. Voor SectorplanPlus 2022-2023 moet in de komende maanden de eindverantwoording worden opgesteld.
Verlenging subsidieregeling SectorplanPlus voor 2023-2024
De verlenging van de subsidieregeling SectorplanPlus voor schooljaar 2023-2024 die is aangekondigd, is een voornemen van VWS, maar is zo goed als zeker. Het definitieve besluit over de invulling van de verlenging wordt uiterlijk half juli genomen. Daarna worden er ook meer details en voorwaarden bekend gemaakt. Dit is wat we tot nu toe weten over de voorwaarden en aanvraag voor de nieuwe SectorplanPlus regeling:
Voorwaarden voor subsidie
- De regeling zal SectorplanPlus – TAZ Zorg en Welzijn gaan heten;
- De subsidieperiode loopt van 1 september 2023 tot en met 31 augustus 2024;
- De regeling is uitgebreid met de mogelijkheid om een tegemoetkoming voor (regionale) samenwerkingen rond opleiden aan te vragen. Daar bovenop is een aanvullende tegemoetkoming voor zorgaanbieders in de wijkverpleging beschikbaar.
Aanvraag vanaf 1 augustus 2023
- In de periode van 1 tot en met 31 augustus 2023 vindt de subsidieaanvraag plaats;
- Organisaties die een aanvraag hebben ingediend voor Sectorplanplus 2022-2023 kunnen deze verlengen, organisaties zonder aanvraag kunnen een nieuwe aanvraag indienen. In beide gevallen dient de organisatie een aanvraag in.
- Jouw aanvraag is een inschatting van het aantal opleidingen en trainingen dat naar verwachting zal starten in het nieuwe schooljaar;
- De aanvraag zal worden ingediend in het bestaande subsidieportaal van SectorplanPlus 2022-2023;
Subsidieaanvraag SectorplanPlus indienen
Als jouw organisatie de nieuwe SectorplanPlus 2023-2024 subsidie wil aanvragen, is het van belang om snel te starten met de inventarisatie voor de aanvraag. Breng daarvoor het verwachte aantal medewerkers in beeld dat een opleiding of training gaat volgen in schooljaar 2023-2024. Inventariseer daarnaast de samenwerkingen op het gebied van opleiden door jouw organisatie.
Geen subsidie mislopen
Ben jij benieuwd naar de mogelijkheden voor jouw organisatie of heb je nog vragen over de aangekondigde verlenging? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze specialisten via info@oaz.nl of 088 5600 700. We helpen je graag verder.
Liever geen subsidie mislopen en ondersteuning bij de aanvraag? Laat het ons weten, we nemen het graag voor je uit handen. Onze specialisten staan de gehele zomer voor je klaar en zorgen ervoor dat aanvragen tijdig worden ingediend.