Al jarenlang kopt het nieuws over de grote personeelstekorten in de zorg. De cijfers in het onlangs gepubliceerde rapport van de Sociaal-Economische Raad (SER) laten helaas zien dat dit probleem voorlopig nog niet is opgelost: in 2022 verwacht men een personeelstekort van 80.000 mensen, waarvan 60.000 in de verpleging, verzorging en thuiszorg. Als we deze prognose echter vergelijken met een aantal jaren geleden zijn er toch al stappen gezet en zien we een voorzichtige stijgende lijn. Als we die ontwikkeling willen doorzetten zal er een grote financiële impuls vanuit de overheid nodig zijn, zo concludeert het rapport.

In ‘De Toekomst van de Zorg’ signaleert de SER een aantal knelpunten die in de weg staan van verdere groei en ontwikkeling in de zorgsector. Zo is de instroom en behoud van personeel veel te laag en staat digitalisering vaak nog in de weg van ontwikkeling, in plaats van bij te dragen aan efficiëntie. Op basis van deze bevindingen reikt de SER een aantal oplossingen aan die door de hele sector, maar ook door de overheid, zouden moeten worden opgepakt. De specialisten van OAZ hebben het rapport grondig gelezen en beschrijven hieronder de belangrijkste bevindingen en oplossingen.

Aannemen en behoud van personeel

Een van de problemen die de SER in het rapport aanstipt is de hoge uitstroom in de zorgsector. De belangrijkste oorzaak hiervan ligt bij het gebrek aan werkplezier. Dit komt onder andere door de hoge werkdruk die de administratieve lasten met zich meebrengen, en het gebrek aan autonomie op de werkvloer. Ook de onderwaardering van het werk is vaak een van de doorslaggevende redenen van uitstroom.

Ter bevordering van het behouden van personeel is er behoefte aan meer nieuwe innovaties die de werkdruk kunnen verlichten en de administratieve lasten kunnen wegnemen. Dit zal er voor zorgen dat het personeel zich voldoende kan richten op het bieden van kwalitatieve zorg, wat het werk weer aantrekkelijker maakt. Niet alleen voor huidig personeel is dit belangrijk, maar ook voor nieuwe werknemers die een carrière in de zorg overwegen.

Om de personeelstekorten te minimaliseren zal er namelijk niet alleen moeten worden gewerkt aan beter behoud van personeel, maar ook aan het aantrekken van meer personeel. We zien steeds vaker dat voor dit doel specialistische recruiters worden ingeschakeld. Zij koppelen ‘succes-profielen’ aan de juiste werkgever. De SER ziet bovendien kansen liggen bij meer aandacht voor actieve werving onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ondanks de groei van dit soort initiatieven blijft het een uitdaging om aantrekken en behouden van personeel structureel te maken. Er is dus veel ruimte voor meer, en nieuwe ontwikkelingen.

Versnelde digitale transformatie

Een ander speerpunt waar het rapport de nadruk op legt is de grote behoefte aan digitale transformatie. Deze vraag bestaat al veel langer maar wordt nog niet genoeg opgepakt. De SER ziet overeenkomsten tussen de belemmeringen in dit proces en de problematiek rond instroom en behoud van personeel.

Zo zorgt een gebrek aan vertrouwen in de commerciële samenwerkingspartners met wie privacy-gevoelige informatie moet worden gedeeld ervoor dat de ontwikkeling van elektronische patiëntendossiers al lang op zich laat wachten. Ook geven medewerkers aan dat er met dit systeem voor hun gevoel  nog meer controle op het werk is, en dat dit de autonomie op de werkvloer nog verder wegneemt.

Het doel van digitalisering is om de administratieve last te verlichten zodat personeel zich kan focussen op de kern van hun werk, namelijk kwalitatieve zorg verlenen. Technologische innovaties zoals een elektronisch patiëntendossier zouden de werkdruk moeten verlichten, in plaats van bestaande problemen te versterken en nieuwe problemen te creëren. Het rapport benadrukt het belang van een snelle digitale transformatie, waar een belangrijk deel van de oplossing bij opleidingen en bijscholing ligt.

De toekomst van het leren

Om de transformatie van de digitalisering optimaal en in korte tijd te kunnen stimuleren moet vooral naar de manier van opleiden worden gekeken. Immers, de kwaliteit van de zorg staat of valt met de kwaliteit van goed opgeleid personeel. Volgens de SER wordt momenteel nog te veel vastgehouden aan het huidige systeem. Bovendien mist er aandacht voor nieuwe technologieën in het curriculum. Zowel voor personeel dat nu wordt opgeleid, als voor huidig personeel, dat massaal zou moeten worden bijgeschoold om digitale innovaties op korte termijn in gebruik te kunnen nemen.

De toekomst van subsidies in de zorg

De sector zal dus in samenspraak met opleiders moeten bekijken hoe technologische innovaties beter in de opleidingen en bijscholingen kunnen worden ingevoegd. Ook liggen er veel kansen in de verdere ontwikkeling van subsidiemogelijkheden die zich specifiek op het oplossen van deze problematiek richten. We benoemen hier twee voorbeelden van subsidiestromen die volgens het rapport in de juiste richting bewegen.

• SectorplanPlus (SPP): deze regeling biedt een tegemoetkoming in de kosten die een werkgever maakt bij goede kwalitatieve scholing en begeleiding van leerlingen. In de huidige vorm is de administratieve verantwoording voor deze regeling heel hoog en complex. Dit zorgt er voor dat de regeling nog niet volledig benut kan worden, terwijl het juist een aantal belangrijke punten van aandacht uit het rapport zou kunnen aanpakken.

De regeling richt zich namelijk op scholing van nieuw personeel, en op het aantrekken van specialistisch personeel en het behoud van medewerkers. Ook het feit dat het een regionaal georganiseerde regeling is biedt perspectief. Het rapport benoemt regionaal organiseren namelijk als een manier om bovengenoemde problematiek aan te pakken. SPP is al begonnen met het vereenvoudigen van de regeling en heeft ook een extra speerpunt van de SER, namelijk behoud, toegevoegd. Als de overheid deze ontwikkeling verder doorzet kunnen werkgevers in de toekomst dus optimaler gebruik maken van de regeling.

• Stagefonds: momenteel vallen stagiaires vaak uit, lopen veel vertraging op met een hoge studieschuld, of stoppen zelfs volledig met hun studie. Ook is de begeleiding van stagiaires vaak onvoldoende door de krapte van personeel.

Om jongeren meer te motiveren om een carrière in de zorg te kiezen pleiten werkgevers daarom voor meer en betere stages. Werkgevers worden nu indirect gestraft als ze meer stagiaires werven want hoe meer stageplekken, hoe lager het normbedrag voor de werkgever is. De SER adviseert daarom om deze werkwijze aan te passen binnen de regeling Stagefonds en bovendien de beschikbare middelen te verhogen. Zo zal het aanbieden van stages meer kostendekkend zijn voor werkgevers.

Best practices en inspiratie

Een van de overkoepelende oplossingen die het SER tot slot aandraagt, is kennisdeling.  Alleen door ‘best practices’ onder de aandacht te brengen en succesverhalen te delen kan versnelde ontwikkeling een landelijke norm worden. Innoveren, verantwoord leiding geven, kennis delen en goed zorgen voor personeel is de toekomst. En daarbij is elkaar inspireren essentieel.

Wil je naar aanleiding van dit artikel meer weten over een van de onderwerpen die in het rapport van de SER naar voren komen? Of wil je jouw zorgorganisatie toekomstbestendig maken via een van de regelingen? Neem dan contact op met adviseur Iris Bouwhuis via info@oaz.nl of bel direct 088-5600700.