Twee jaar, dat is de periode die een medewerker in dienst moet zijn geweest om als werkgever aanspraak te maken op de Compensatie Transitievergoeding. Helaas kwamen enkele werkgevers er achter dat 104 weken niet altijd hetzelfde is, nadat de afwijzing van het UWV op de mat viel. Onze Specialist Jowana ging in beroep en kreeg gelijk.

Tegemoetkoming door dubbele lasten

Zodra een medewerker twee jaar ziek is en niet kan re-integreren, is het vaak voor iedereen goed om uit elkaar te gaan. Bij uitdiensttreding krijgt de medewerker dan meestal een transitievergoeding mee. Om slapende dienstverbanden te voorkomen is in 2020 de Compensatie Transitievergoeding in het leven geroepen. Deze regeling komt werkgevers tegemoet die de vergoedingen betalen.

Twee jaar dus, maar dat is niet altijd hetzelfde als 104 weken, het moment waarop de medewerker een WIA-uitkering kan aanvragen. Daar kom je als werkgever soms pas achter nadat het ontslag al heeft plaatsgevonden, de transitievergoeding is betaald en het verzoek om compensatie is afgewezen.

In vier dossiers waaraan ik werkte, speelde een soortgelijk verhaal. Medewerker X was in dienst bij werkgever Y en werd ziek. Uiteindelijk bleek de medewerker volledig arbeidsongeschikt en kreeg een WGA-uitkering. De werkgever nam afscheid van de medewerker en betaalde een transitievergoeding. Een verzoek om compensatie werd afgewezen omdat het dienstverband te vroeg beëindigd was.

Op dat moment heb ik me in deze dossiers vastgebeten, want zoals je net hebt kunnen lezen is de Compensatie Transitievergoeding er niet voor niets. Daarnaast was het voor deze medewerkers overduidelijk dat re-integratie onmogelijk was, de WGA-beschikking was al afgegeven en de medewerkers bleken volledig arbeidsongeschikt.

Tijdens de bezwaarprocedure hield het UWV voet bij stuk, “De opzegtermijn van twee jaar was nog niet verstreken, de werkgever had het dienstverband niet mogen opzeggen, dus wij keren geen Compensatie Transitievergoeding uit”. Een eventuele coulance zou volgens het UWV aan de orde zijn als wel de loondoorbetalingsverplichting was verstreken. Echter is dit volgens de wetgeving geen vereiste voor het toekennen van de compensatie.

In beroep voor Compensatie Transitievergoeding

Een beroep volgde, want ik was het nog steeds niet eens met de beslissing van het UWV om in deze gevallen geen Compensatie Transitievergoeding uit te keren. Voordat de zitting plaatsvond, kreeg ik bericht dat het UWV de beslissing toch wijzigt, in het voordeel van de werkgever. Alle vier kregen de vergoeding gecompenseerd. Een duidelijk argumentatie voor deze wijziging ontbreekt helaas.

Meestal gaat het goed. Maar soms krijgen werkgevers niet de compensatie waar ze recht op hebben. Wij adviseren organisaties altijd kritisch te kijken naar beslissingen van het UWV. Hoe zijn deze tot stand gekomen? En wat zegt de wetgeving hierover? Wij hopen dat het beleid voor deze situaties duidelijk en eenduidig wordt vastgelegd.

Heeft jouw organisatie recht op compensatie?

Twijfel je of jouw organisatie krijgt waar die recht op heeft? Dagelijks beoordelen onze specialisten beslissingen op juistheid en onderzoeken wij de mogelijkheden voor diverse werkgevers. We kijken graag met jou mee en helpen je indien nodig. Mail voor meer informatie naar info@oaz.nl of bel 088 5600 700.