Door de snelle digitalisering in de maatschappij wordt er binnen HR hard gewerkt aan nieuwe oplossingen voor het blijven opleiden van medewerkers. Dit kan een flinke uitdaging zijn. In samenwerking met HRcommunity heeft OAZ onderzoek gedaan naar de toekomst van het leren binnen organisaties. Tijdens een interactieve paneldiscussie kregen experts op gebied van HR en Learning & Development de volgende drie stellingen over dit thema voorgelegd:
- Al het leren kan online.
- Het traditionele leren van ‘vroeger’ zal niet meer terugkomen.
- Online leren werkt alleen voor gemotiveerde mensen.
In dit artikel gaan we in op de derde stelling, bespreken we hoe medewerkers de digitalisering van leertrajecten hebben ervaren en geven we je vijf tips om als HR-professional medewerkers gemotiveerd te houden voor een blijvende ontwikkeling en dus te blijven leren in de organisatie.
Ad-hoc veranderingen in leertrajecten als wisselend ervaren
Over het algemeen zijn medewerkers en leerlingen positief verrast door de snelle digitalisering van leertrajecten. De recente veranderingen zorgen in positieve zin bijvoorbeeld voor meer flexibele- en maatwerk leertrajecten. Er wordt steeds meer initiatief genomen om met eigen online leertrajecten aan de slag te gaan, omdat tijd flexibeler kan worden ingedeeld. De langetermijneffecten van deze ontwikkelingen moeten we nog afwachten, maar deze verschuiving in de mindset van de medewerkers en leerlingen wordt als positief ervaren.
De negatieve ervaringen zijn vooral te wijten aan het missen van persoonlijk contact en een missende focus omdat mensen veel vaker én langer achter een beeldscherm zitten. Maar ook is het niet voor iedere organisatie mogelijk om leren volledig op afstand te doen. Denk bijvoorbeeld aan zorginstellingen, waar veel sprake is van praktijkstudenten die al werkend leren. Hierover werd gezegd: “Handelingsvaardigheden zijn niet online te leren, een hands-on-training is hier noodzakelijk.” Sommige organisaties moeten hierdoor verschillende leertrajecten stopzetten, wat in sommige gevallen ook een directe impact heeft op de werkuitvoering.
Online leren werkt alleen voor gemotiveerde mensen
Er zit wel een keerzijde aan de inzet van flexibele- en maatwerk leertrajecten waarbij de leerling of medewerker steeds meer zelf de regie voert. Want hoe motiveer je hen zonder de aanwezigheid van de interactie en emotie, welke je bijvoorbeeld wel hebt bij het leren in groepsverband?
“Mist er een vaste leercultuur, dan is het leren in de organisatie iets dat snel van het lijstje met prioriteiten valt. Focus de inrichting op het beter leren werken.” – Dirk-Jan Jonker (L&D Development Specialist bij VNG)
Alle panelleden waren het erover eens: online leren werkt inderdaad alleen voor mensen die voldoende gemotiveerd zijn. De koppeling van leren en werken is hierin fundamenteel. Juist door de combinatie van het theoretische deel online en het in de praktijk brengen van de lessen op de werkvloer wordt er succes geboekt. Wanneer er onvoldoende ruimte en tijd beschikbaar voor het leren als essentieel onderdeel van dagelijkse werk, dan verdwijnt dit naar de achtergrond.
“Leren moet niet als aparte afdeling worden ingericht, maar worden geïntegreerd met het werk.” – Wouter-Jan Kleinlugenbelt (Director of L&D bij AkzoNobel)
Opleiden in de organisatie lonend maken
Het investeren in de ontwikkeling van medewerkers heeft een positieve invloed op de inzetbaarheid en betrokkenheid van medewerkers. Met het juiste leertraject zijn ze breder inzetbaar en blijven langer werkzaam in de organisatie. Zo investeer je ook in de realisatie van een flexibele en toekomstbestendige organisatie.
“Je moet oplossingsgericht blijven denken en hierin flexibel zijn, anders word je met de neus op de feiten gedrukt. In de wetgeving voor opleidingssubsidies is dit terug te zien, daar haalt de werkelijkheid de subsidiewetgeving in” – Thomas Pillen (Productmanager bij OAZ)
De overheid stelt subsidiegelden beschikbaar om het opleiden in organisaties te ondersteunen. Dit is vormgegeven in subsidieregelingen zoals Praktijkleren en Stagefonds. Hier lopen organisaties wel tegen een obstakel. De beschikbare opleidingssubsidies zijn vooral ingericht op het traditioneel klassikale leren en nog niet op het leren op afstand. De wetgeving zal hierin moeten bijschakelen. In 2020 zijn daarin door de subsidieverstrekkers al stappen gezet in de digitalisering van de administratieve verantwoording dat nodig is om subsidie te kunnen ontvangen.
Vijf tips om je medewerkers en leerlingen te motiveren
De invulling van de aanpak om mensen te motiveren en inspireren om te blijven leren in jouw organisatie kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Wij geven je vijf tips.
1. Zet micro-learning in voor snel en afgebakend leren
Het vangen van de aandacht in een online leeromgeving is een grote uitdaging. Om hier obstakels weg te nemen en de focus op het leerdoel te houden kun je micro-learning introduceren: korte leertrajecten die makkelijk toegankelijk zijn en in verschillende vormen kunnen worden toegepast. Voordelen van deze vorm van leren zijn: breed en flexibel toepasbaar. Ook is dit minder tijdrovend en daardoor goed te doen tijdens het werk.
2. Breng regelmaat in het leren
Zorg voor regelmaat in het leren binnen de organisatie en breng dit ook onder in de bedrijfscultuur. Maak van het wekelijkse leermoment een gewoonte. Zo houd je de interactie in het leren en hebben de medewerkers en leerlingen een duidelijk vooruitzicht op het leertraject.
“Als iets of iemand jou inspireert en persoonlijk aanspreekt, dan ga je er ook voor!” – Robert Bouwhuis (Beleidsadviseur Onderwijsontwikkeling en Innovatie bij Hogeschool Rotterdam)
3. Schakel een inspirerende spreker
Bij online leren mis je, naast verlies van focus, de sociale interactie. Zijn er in jouw organisatie het afgelopen jaar leertrajecten gedeeltelijk of volledig gedigitaliseerd? Schakel als extra onderdeel een inspirerende spreker in met kennis van zaken. Dit heeft een positieve invloed op de aandachtspanne en motivatie van deelnemers aan online leertrajecten.
4. Neem als leidinggevende een actieve rol in
Ga in gesprek met medewerkers in jouw team over hun wensen en behoeftes om zich verder te ontwikkelen in de organisatie. Met wederzijdse interesse en input maak je bewustere keuzes voor de richting van het leren in de organisatie.
5. Vermijd grote kennisbanken
Kennisdeling breed in de organisatie uitzetten is een mooie gedachte, maar wel een die goed moet worden vormgegeven. Overrompel medewerkers niet met een grote hoeveelheid aan keuzes, dan haken ze snel af. Het werkt beter om gericht kennis- en leermiddelen te sturen en persoonlijke aanbevelingen te geven.
Vragen?
Heb je naar aanleiding van dit bericht vragen? Neem dan gerust contact met ons op via info@oaz.nl of bel 088 5600 700.
